Exposé des motifs • ⏱️Lecture 1min.
Mesdames, Messieurs,
Une gestion optimisée des ressources humaines est un levier de performance et de résilience indispensable pour les collectivités, en particulier en milieu rural. Pourtant, lors du départ à la retraite d'un secrétaire de mairie ou d'un agent technique, les maires doivent pouvoir définir leurs besoins de recrutement au regard de l’organisation des autres communes de leur territoire.
Le présent texte vise à instaurer un outil de pilotage partagé : une cartographie simplifiée des compétences administratives et techniques au sein de chaque commune membre d’une intercommunalité de moins de 200 000 habitants. Présenté en début et à mi-mandat, cet état des lieux permettra aux élus d'anticiper les besoins, de faciliter les tuilages et de développer des groupements d'employeurs ou le temps partagé.
Pour exclure tout risque de comparaison hâtive entre les communes, le dispositif prévoit explicitement que ces données de personnel (exprimées en équivalents temps plein) soient assorties d'indicateurs de contexte (caractère touristique, superficie, typologie démographique). Il s'agit d'un outil purement informatif, non contraignant, destiné à éclairer la décision locale.
Article 1
Après l’article L. 5211‑39‑1 du code général des collectivités territoriales, il est inséré un article L. 5211‑39‑1‑1 ainsi rédigé :
« Art. L. 5211‑39‑1‑1. – Au cours de l’année suivant le renouvellement général des conseils municipaux, puis au cours de la quatrième année suivant ce renouvellement, le président de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, de moins de deux cent mille habitants, présente au conseil communautaire les moyens horaires en personnel administratif et technique mobilisés au sein de l’établissement et de chacune des communes membres
« Il est ensuite porté à la connaissance de chaque conseil municipal des communes membres de l’établissement public de coopération intercommunale. »