Exposé des motifs • ⏱️Lecture 4min.
Mesdames, Messieurs,
En 2023, la France comptait environ 2 millions de familles monoparentales, soit près de 25 % des familles avec enfants. Cette proportion a fortement progressé au cours des dernières décennies. Entre 1990 et 2023, le nombre de familles monoparentales avec au moins un enfant mineur a plus que doublé, passant de 953 000 à 1,997 million. Cette progression traduit une transformation profonde et durable de la structure des familles en France. Aujourd’hui, plus d’une famille sur quatre est monoparentale, faisant de la monoparentalité une réalité familiale désormais structurelle de la société française.
Cette situation expose les familles concernées à un risque de pauvreté nettement supérieur à celui des autres ménages. En 2024, 34 % des familles monoparentales vivaient sous le seuil de pauvreté, contre 15,4 % de l’ensemble des personnes appartenant à un ménage dont la personne de référence avait moins de 65 ans. Les difficultés rencontrées par ces familles ne tiennent toutefois pas uniquement au niveau de leurs ressources. Le maintien dans l’emploi constitue également un enjeu déterminant, tant les contraintes liées à la prise en charge quotidienne d’un enfant peuvent rendre difficile la conciliation entre activité professionnelle et responsabilités parentales.
La monoparentalité ne recouvre pourtant pas une situation uniforme. Elle peut résulter de circonstances différentes, être plus ou moins durable et être vécue dans des conditions très variables selon l’âge des enfants, les ressources du foyer, les modalités de résidence ou encore le soutien de l’entourage. Elle ne saurait donc être assimilée à elle seule à une situation de précarité. Elle constitue néanmoins, pour le parent qui assume seul la charge effective de son enfant, une contrainte particulière qui peut avoir des conséquences directes sur son parcours professionnel.
Or, si l’article L. 1132‑1 du code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur la situation de famille, le droit positif ne prévoit pas de cadre spécifique permettant de prendre en compte les contraintes propres aux salariés en situation de parent isolé dans l’organisation du travail et le maintien dans l’emploi.
Cette difficulté est particulièrement concrète lorsque les horaires de travail sont peu prévisibles, lorsque l’activité implique du travail de nuit ou des horaires atypiques, ou encore lorsque les possibilités d’aménagement du temps de travail ou de télétravail sont limitées. Pour un parent qui assume seul la charge quotidienne d’un enfant, l’absence de solution adaptée peut conduire à réduire son activité, à renoncer à certaines opportunités professionnelles ou, dans les situations les plus difficiles, à quitter son emploi.
Le code du travail prévoit déjà, dans le cadre du dialogue social, la possibilité d’adapter les conditions de travail à certaines situations particulières, notamment pour les proches aidants. Les contraintes propres à la monoparentalité demeurent cependant insuffisamment prises en compte. Il apparaît dès lors nécessaire d’ouvrir un champ de négociation spécifique au niveau des branches professionnelles afin que les partenaires sociaux puissent définir des solutions adaptées aux réalités de chaque secteur d’activité.
Une réponse uniforme ne saurait en effet être apportée à l’ensemble des salariés concernés. Les possibilités d’aménagement diffèrent selon les métiers, les horaires, les contraintes de production et les conditions d’exercice de l’activité. La branche professionnelle constitue dès lors le niveau pertinent pour déterminer les mesures permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des parents isolés, tout en tenant compte des spécificités de chaque secteur.
Encore faut‑il que cette négociation soit effectivement engagée. Une simple faculté de négocier risquerait de laisser sans réponse les salariés concernés dans les branches où aucune initiative ne serait prise. La présente proposition de loi prévoit donc une obligation de négocier au moins tous les deux ans, qui n’emporte pas obligation de conclure. À défaut d’accord de branche ou d’entreprise, les entreprises d’au moins cinquante salariés établissent un plan d’action et une pénalité financière sanctionne celles qui ne sont couvertes par aucun de ces dispositifs, sur le modèle du dispositif existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le texte n’impose ainsi aucune mesure identique sur l’ensemble du territoire.
L’article 1er définit la situation de parent isolé et l’inscrit parmi les motifs de discrimination prohibés à l’article L. 1132‑1. Il établit ainsi un cadre juridique commun aux dispositions de la proposition de loi.
L’article 2 instaure une protection contre la rupture du contrat de travail pendant les douze mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer. Elle est assortie des exceptions nécessaires en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la situation familiale et ne fait pas obstacle à l’échéance d’un contrat à durée déterminée.
L’article 3 crée une négociation obligatoire de branche, au moins tous les deux ans, sur les mesures destinées à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des parents isolés, notamment en matière d’organisation et de prévisibilité du temps de travail, d’horaires, de télétravail, de travail de nuit, de temps partiel, de congés et de prévention des ruptures de parcours professionnel.
L’article 4 garantit l’effectivité de cette obligation. À défaut d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise, il impose aux entreprises d’au moins cinquante salariés un plan d’action annuel et il institue une pénalité, plafonnée à 1 % de la masse salariale et modulée selon les efforts de l’entreprise, à la charge de celles qui ne sont couvertes ni par un accord ni par un plan. Il fixe également l’entrée en vigueur du dispositif.
Article 1
Le code du travail est ainsi modifié :
1° À l’article L. 1132‑1, après la première occurrence du mot : « famille », sont insérés les mots : « ou de sa situation de parent isolé » ;
2° Après l’article L. 1132‑1, il est inséré un article L. 1132‑1‑1 ainsi rédigé :
« Art. L. 1132‑1‑1. – Pour l’application du présent code, est considéré comme parent isolé le salarié qui ne vit pas en couple et qui assume seul la charge effective et habituelle d’au moins un enfant à charge.
« La situation de parent isolé est appréciée à la date à laquelle le salarié se prévaut d’une disposition légale ou conventionnelle prise en application du présent code.
« Le salarié qui se prévaut de cette situation en informe son employeur et la justifie dans des conditions fixées par décret.
« Les éléments communiqués par le salarié ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’aux seules fins de l’application des dispositions du présent code attachées à la situation de parent isolé. »
Article 2
Le code du travail est ainsi modifié :
1° Après l’article L. 1225‑4‑5, il est inséré un article L. 1225‑4‑6 ainsi rédigé :
« Art. L. 1225‑4‑6. – Pendant les douze mois suivant la naissance de son enfant ou son arrivée au foyer, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié en situation de parent isolé au sens de l’article L. 1132‑1‑1.
« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la situation de parent isolé.
« Le salarié qui n’a pas informé son employeur de sa situation de parent isolé avant la notification de la rupture peut se prévaloir des dispositions du présent article s’il établit cette situation dans un délai de quinze jours suivant la notification de la rupture.
« Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.
« La rupture prononcée en méconnaissance du présent article est nulle. »
2° Le 6° de l’article L. 1235‑3‑1 est complété par les mots : « ou à un licenciement prononcé en méconnaissance de l’article L. 1225‑4‑6 ».
Article 3
L’article L. 2241‑1 du code du travail est ainsi modifié :
1° Au 2°, après le mot : « hommes », sont insérés les mots : « ainsi que les mesures destinées à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de parent isolé » ;
2° Après le 2° bis, il est inséré un 2° ter ainsi rédigé :
« 2° ter Au moins une fois tous les deux ans, sur les mesures destinées à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de parent isolé, notamment en matière d’organisation et de prévisibilité du temps de travail, d’aménagement des horaires, de télétravail, de travail de nuit, de travail à temps partiel, de congés et de prévention des ruptures de parcours professionnel. »
Article 4
I. – Après l’article L. 2242‑8 du code du travail, il est inséré un article L. 2242‑8‑1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2242‑8‑1. – I. – À défaut d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise portant sur les mesures mentionnées au 2° ter de l’article L. 2241‑1, l’employeur d’une entreprise d’au moins cinquante salariés établit, après consultation du comité social et économique, un plan d’action annuel portant sur ces mesures. Ce plan est déposé auprès de l’autorité administrative.
« II. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont couvertes ni par un accord mentionné au I, ni par le plan d’action prévu au même I, sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur.
« III. – Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741‑10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’était pas couverte. Il est fixé par l’autorité administrative en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de parent isolé, ainsi que des motifs de sa défaillance.
« IV. – Le produit de la pénalité est affecté à la branche mentionnée au 3° de l’article L. 200‑2 du code de la sécurité sociale.
« V. – Un décret en Conseil d’État précise les modalités d’application du présent article, notamment le contenu et le suivi du plan d’action. »
II. – Le I du présent article entre en vigueur le 1er janvier de la deuxième année suivant la promulgation de la présente loi.