Mesdames, Messieurs,

« On est vieux dans le regard des autres bien avant de l’être dans le sien » ([1]).

Nos seniors connaissent des difficultés d’accès et de retour à l’emploi. Cela résulte de freins propres au marché du travail et des réticences des recruteurs et des managers à l’égard des salariés âgés de plus de cinquante ans.

La discrimination à l’emploi en fonction de l’âge est dénoncée avec une vigilance constante par le Défenseur des droits. Les enquêtes auprès des employeurs et des salariés mettent en évidence la persistance de préjugés en défaveur des seniors.

Ces préjugés sont liés à l’impact des salaires, à la question de la productivité ou encore à un manque d’appétence à l’égard des nouvelles technologies.

Les sénateurs Monique Lubin et René‑Paul Savary précisent pourtant dans leur rapport ([2]) qu’aucune étude ne permet de conclure à une baisse de productivité avec l’âge.

Le terme même senior peut être perçu comme péjoratif. Le rapport ([3]) de Sophie Bellon met en évidence cet aspect, ce terme peut être perçu comme réducteur et dévalorisant pour les personnes désignées. Ainsi, le rapport retient la notion de travailleur expérimenté, qui reconnaît davantage la valeur de ce public.

« L’Homme jeune marche plus vite que l’ancien. Mais l’ancien connaît la route » ([4]).

Ces travailleurs expérimentés sont sources de connaissances et de transmission des savoirs. Ils représentent un avantage pour le collectif en entreprise et notamment pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail.

Pourtant, malgré une nette hausse du taux d’emploi des 55‑64 ans depuis une vingtaine d’années, la France se caractérise encore par un faible taux d’emploi ; 53 % en 2019[5].

Ce taux d’emploi est plus bas que la moyenne de l’Union Européenne, qui est de 60 %. Ou encore plus bas que l’Allemagne, qui atteint un taux d’emploi supérieur à 70 %.

Les demandeurs d’emploi de plus de cinquante‑cinq ans sont davantage touchés par le chômage de longue durée. Nous constatons qu’en moyenne, 63 % d’entre eux sont au chômage depuis au moins un an [6].

En 2019, le Premier président de la Cour des comptes alertait sur « un risque de précarité » pour les plus de cinquante ans « exclus du marché du travail ».

La fin de carrière devient ainsi un enjeu pour notre société. Les réformes successives des retraites menées depuis le début des années 2000 ont reculé les âges de départ à la retraite. Cependant elles n’ont pas été accompagnées d’une évolution des mentalités et des pratiques du monde du travail.

Les travaux que j’ai menés en tant que Présidente de la mission d’information sur l’emploi des seniors m’ont convaincu qu’il n’y a pas une seule solution mais un ensemble de solutions pour aider les personnes expérimentées à se maintenir dans l’emploi et à retrouver un emploi.

Parce que chaque salarié est différent, chaque entreprise est différente ainsi que chaque secteur d’activité.

Le titre Ier regroupe les dispositions visant à maintenir les salariés expérimentés en emploi.

Pour prévenir les risques de discrimination, il faut valoriser les pratiques responsables. Le chapitre Ier vise à encourager ces bonnes pratiques.

Ainsi l’article 1 prévoit la création d’un label 50+. De nombreux rapports le préconisent et des initiatives locales l’ont déjà mis en place. Ce label vise à identifier les entreprises vertueuses qui ont développé de bonnes pratiques en matière d’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Il encourage les politiques volontaristes en matière de recrutement, d’intégration et de gestion des carrières.

Est également créé un index intitulé « Pyramide des âges ». Les entreprises de cinq cents salariés et plus, publient chaque année des indicateurs en faveur du maintien des travailleurs expérimentés en emploi.

Cet index repose sur des critères comme le taux de formation, le taux d’emploi, la mobilité interne ou encore le turnover des travailleurs expérimentés.

Un index égalité hommes/femmes existe déjà, les entreprises sont donc pourvues des outils qui leur permettront de le mettre en place et le coût sera donc limité.

Ces deux dispositifs permettent de vérifier, et le cas échéant, d’améliorer les processus RH afin de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination à l’égard des salariés expérimentés.

L’article 2 prévoit l’évaluation de l’index « Pyramide des âges ».

Le chapitre II prévoit d’améliorer l’accès à la formation professionnelle en seconde partie de carrière.

Nous savons que la formation professionnelle favorise l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle. On constate cependant que les salariés les plus âgés ont moins accès à la formation.

Ce moindre recours s’explique par un « effet horizon ». C’est‑à‑dire que l’approche de la retraite dissuade les entreprises à former les salariés, craignant que leur investissement ne soit pas amorti. Et à l’approche de la retraite, on observe une baisse de motivation de la part des salariés.

L’article 3 prévoit qu’à l’occasion de la visite médicale de mi‑carrière, l’employeur propose systématiquement au salarié, un entretien 45 +. Cet entretien professionnel renforcé permet de mieux préparer la seconde partie de carrière.

C’est l’occasion de faire le point sur ses compétences, sur son travail, et de prévoir les éventuelles évolutions de son métier. Et ce dans le but de prévenir les risques d’obsolescence des compétences en seconde partie de carrière. C’est pourquoi il est mené dans le même temps que la visite médicale de mi‑carrière.

Le titre II favorise le retour à l’emploi des travailleurs expérimentés.

L’article 4 intègre la problématique de l’accompagnement spécifique des salariés âgés de plus de cinquante ans dans la convention pluriannuelle tripartite État‑Unedic‑Pôle emploi.

L’objectif est que Pôle emploi soit en mesure de recenser l’ensemble des initiatives menées au profit des séniors, d’en évaluer l’efficacité et encore d’assurer la diffusion des mesures les plus efficaces.

Dans le cadre des auditions menées par la mission emploi des seniors, nous avons constaté que de nombreuses initiatives locales opèrent un accompagnement spécifique du public senior vers l’emploi et ont obtenu des résultats probants.

Si on veut changer les mentalités, chacun doit être mobilisé sur cet impératif. Cela passe par l’État et Pôle emploi. Cela permet d’envoyer un message fort.

Le titre III vise à améliorer le passage de la vie professionnelle à la retraite.

Le cumul emploi retraite souffre d’un déficit de notoriété. Il n’a pas connu un développement important car il ne permet pas aux assurés partis à la retraite et qui continuent de travailler de se constituer de nouveaux droits. Ainsi l’article 5 rend créatrices de droit les cotisations versées par les travailleurs en situation de cumul emploi‑retraite.

Le haut‑commissaire à la réforme des retraites préconisait, dans le projet de loi instituant un système universel de retraite, de rendre possible la reprise d’une activité, sans plafond ni limite à compter de l’âge du taux plein, afin de cumuler une pension et un revenu d’activité et de constituer de nouveaux droits sur la base de cette activité.

L’article 6 compense le coût des dépenses pour les organismes de sécurité sociale et pour l’État.

Titre Ier

Chapitre Ier

Encourager les bonnes pratiques