À l’alinéa 1, après le mot : 

« discriminations »,

insérer les mots : 

« après le mot : « origine », sont insérés les mots : « de ses conditions de conception, de ses conditions de naissance » et ».

Après l’alinéa 1, insérer les cinq alinéas suivants :

« I bis. – Au premier alinéa de l’article L. 2141‑1 du code de la commande publique, après la référence : « 222‑40, », est insérée la référence : « 225‑4, ».

« I ter. – L’article 225‑4 du code pénal est ainsi modifié :

« 1° Au premier alinéa, la référence : « 5° » est remplacée par la référence : « 4° » ;

« 2° Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues à l’article 121‑2, des infractions définies à l’article 225‑2 sont exclues des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus. ».

I. – Après l’alinéa 1, insérer les deux alinéas suivants :

« I bis. – Après le III bis de l’article 244 quater B du code général des impôts, il est inséré un III ter ainsi rédigé :

« III ter. – Lorsqu’une société est condamnée pour des pratiques discriminatoires au cours des trois dernières années calendaires, elle ne peut bénéficier du crédit d’impôt prévu au I. »

II. – En conséquence, compléter cet article par l’alinéa suivant :

« III. – Les entreprises reconnues coupables de pratiques discriminatoires dans les trois dernières années calendaires ne peuvent bénéficier du crédit d’impôt prévu au I de l’article 244 quater B du code général des impôts. »

I. – Après l’alinéa 1, insérer les deux alinéas suivants :

« I bis. – Le VIII de l’article L. 241‑13 du code de la sécurité sociale est ainsi rétabli :

« VIII. – Le présent article n’est pas applicable aux sociétés ou aux groupes de sociétés ayant été condamnées pour des pratiques discriminatoires au cours des trois dernières années calendaires. »

II. – En conséquence, compléter cet article par l’alinéa suivant :

« III. – Les entreprises reconnues coupables de pratiques discriminatoires au cours des trois dernières années calendaires ne peuvent bénéficier des mesures prévues à l’article L. 241‑13 du code de la sécurité sociale. »

I. – À l’alinéa 2, après le mot :

« mots : « , »,

insérer les mots :

« incluant l’état de santé d’un enfant ».

II. – En conséquence, compléter cet article par les neuf alinéas suivants :

« III. – Le paragraphe 3 de la sous-section 2 de la section 4 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail est complété par quatre articles ainsi rédigés :

« Art. L. 1225‑65‑3. – L’employeur ne prend pas en considération l’état de santé, qui nécessiterait un congé quel qu’il soit pour l’affection grave, au sens des 3° et 4° de l’article L. 160‑14 du code de la sécurité sociale, de l’enfant à charge d’un salarié pour rompre le contrat de travail de ce salarié, y compris au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire dans les conditions prévues aux articles L. 1225‑7, L. 1225‑9 et L. 1225‑12 du présent code, pour prononcer une mutation d’emploi.

« Il est interdit au recruteur de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants à charge d’un salarié.

« Art. L. 1225‑65‑4. – La personne candidate à un emploi ou la personne salariée n’est pas tenue de révéler l’état de santé de ses enfants, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives aux parents d’enfant malade.

« Il est interdit au recruteur de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants de l’intéressé dans le cadre d’un recrutement.

« Art. L. 1225‑65‑5. – Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225‑65‑3 et L. 1225‑65‑4, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

« Lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié parent d’un enfant malade.

« Art. L. 1225‑65‑6. – Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant la maladie ou la convalescence médicalement constatée de l’enfant à charge du salarié, lorsque cet enfant est atteint d’une affection grave au sens des 3° et 4° de l’article L. 160‑14 du code de la sécurité sociale pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auquel il a droit au titre du congé de présence parentale prévu aux articles L. 1225‑62 à L. 1225‑65 du code du travail et au titre des congés payés pris dans le cadre de l’accompagnement de l’enfant malade ou en convalescence ainsi que pendant les dix semaines suivant la reprise du travail au terme de ces congés.

« Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, non liée aux conséquences de l’état de santé de l’enfant, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger aux conséquences de l’état de santé de l’enfant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa du présent article. »

Compléter cet article par les deux alinéas suivants :

« III. – Le même article L. 1132‑1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Une mesure discriminatoire peut reposer sur le cumul et sur les interactions de plusieurs motifs discriminatoires mentionnés au présent article. »

Compléter cet article par les vingt-trois alinéas suivants :

« III. – Le titre III du livre I^er de la première partie du code du travail est complété par un chapitre V ainsi rédigé :

« Chapitre V

« Contrôle salarié en matière de non-discrimination

« Art. L. 1135. – Le présent chapitre est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

« Il est également applicable :

« 1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;

« 2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

« Art. L. 1135‑1. – Un comité de contrôle salarié de non-discrimination est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

« La mise en place d’une commission n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

« Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111‑2 et L. 1251‑54.

« Art L. 1135‑2. – La commission de contrôle salarié est composée de salariés désignés par un collège constitué par les délégués du personnel.

« Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical à la commission.

« Art L. 1135‑3. – I. – Le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination a pour mission de veiller au respect du principe de non-discrimination défini aux articles L. 1132‑1 à L. 1132‑4.

« II. – Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant la politique de recrutement, de nomination, de rémunération au sens de l’article L. 3221‑3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat de l’entreprise.

« III. – Au moins une fois par an ou sur demande de la commission, l’employeur reçoit la commission de contrôle salarié sur l’égalité entre les femmes et les hommes et lui présente les mesures mises en place pour respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

« IV. – Concomitamment au comité social et économique, lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112‑1, les membres de la délégation du personnel au comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

« V. – Le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives au comité social et économique, aux délégués syndicaux et à l’expression collective des salariés

« VI. –  Le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination a accès à l’information utile détenue par l’employeur en matière de procédure de recrutement, de nomination, de rémunération, de reclassement ou de licenciement.

« L’employeur est tenu de transmettre les informations, précises et écrites, ainsi que les documents demandés par le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination dans un délai restreint.

« Si l’employeur ne transmet pas d’éléments suffisants, le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

« VII. – Le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination dispose d’un droit de contrôle sur pièces des documents relatifs à une procédure de recrutement, de nomination, de rémunération, de reclassement ou de licenciement.

« VIII. – Lorsqu’il suspecte ou qu’il constate une pratique discriminatoire, le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112‑1.

« IX. – Le comité de contrôle salarié en matière de non-discrimination est ensuite reçu tous les mois par l’employeur pour évaluer les mesures mises en place jusqu’à ce que la pratique discriminatoire cesse ou que le doute sur l’existence de la pratique discriminatoire soit levé. »

L’article L. 2312‑40 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsqu’il existe une suspicion quant au motif discriminatoire d’un licenciement, le comité social et économique est autorisé à saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes afin de contester le licenciement. »