Mesdames, Messieurs,

Année après année, les écarts de rémunération dans les grandes entreprises entre le président directeur général (PDG) et les salariés se creusent. Qu’est‑ce qui peut justifier qu’un PDG gagne plus de 500 fois le salaire moyen de son entreprise ? Rien. C’est pourtant la situation cette année encore au sein de la société Stellantis, où le directeur exécutif Carlos  Tavares gagne 518 fois le salaire moyen. Ce n’est pas la crise pour tout le monde : M. Tavares a vu sa rémunération augmenter de 56 % en 2023 pour s’établir à 36,5 millions d’euros par an. Et c’est sans compter les dividendes qui découlent de ses actions (presque 2 millions d’euros).

Les écarts de rémunération dans les grandes entreprises n’ont cessé de s’accélérer : au sein du CAC 40, l’écart de rémunération entre celle du dirigeant et le salaire moyen de la même entreprise a augmenté de 75 % en 10 ans selon l’ONG Oxfam.

Toujours selon les chiffres d’Oxfam ([1]), en 10 ans, la part dédiée à la rémunération du travail dans la richesse produite par les entreprises du CAC 40 s’est effondrée de 10 points, passant de 58 % à 48 %. Ce déplacement se traduit par plus de 48 milliards d’euros qui ont été alloués au capital plutôt qu’au travail, et qui correspondent à un manque à gagner de 10 472 euros en moyenne par salarié·e. Durant la même période, la rémunération des PDG du CAC 40, fortement indexée sur celle du capital, a augmenté de 90 %. Elle représente désormais 423 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance en moyenne.

En bas de l’échelle, les salarié·es voient leur pouvoir d’achat reculer sous le coup de l’inflation. 82 % des Français·es se déclaraient incapables d’épargner à la fin du mois, tandis que 79 % déclaraient devoir « se serrer la ceinture » selon une étude Elabe de 2023. Le travail ne protège plus de la pauvreté puisque le pays compte 1,2 million de travailleur·ses pauvres.

L’heure est à un autre partage des richesses produites au profit des seuls producteurs et productrices de ces richesses que sont les salarié·es, et ainsi attaquer les inégalités à la source.

Car l’échelle des revenus dans la société est un choix politique d’équité et de justice. La démesure dans les écarts de rémunérations brise le contrat social, selon lequel chacun·e doit bénéficier des possibilités égales et d’une reconnaissance équitable de sa contribution à la société. Elle dégrade la cohésion sociale et exacerbe les tensions, à rebours des principes d’unité et de solidarité qui devraient orienter l’ensemble de l’action publique. Les inégalités de rémunération fragilisent l’adhésion au pacte démocratique, miné par la fragmentation sociale, la confiscation du pouvoir économique et politique par une minorité, la perte de confiance et le désengagement civique.

La répartition inégale des richesses nuit enfin au développement économique : elle contracte la demande de biens et de services et freine la productivité. Quand nombreuses et nombreux sont celles et ceux qui manquent de tout, une poignée de favorisé·es se constitue une épargne inemployée, des situations d’accaparement et de rente, et contribue au gaspillage des ressources.

Polarisation sociale, affaissement démocratique, non‑sens économique : les raisons qui devraient pousser à encadrer les inégalités de rémunérations sont nombreuses. L’inaction reste pourtant la règle, au‑delà des constats éplorés. « Ce sont les actionnaires qui décident (…) ce n’est pas l’État qui peut le faire » tentait de justifier Emmanuel Macron l’année dernière auprès d’un citoyen qui l’interpellait sur ce sujet, après lui avoir pourtant assuré que « ça choque tout le monde, moi aussi ça me choque ». Pourtant, aucune disposition légale n’empêche explicitement l’introduction de règles encadrant la fixation des rémunérations ; le droit établit même un certain nombre de principes qui pourraient le justifier.

C’est pourquoi cette proposition de loi vise un meilleur partage des richesses en agissant directement sur la formation et le versement des rémunérations. Elle prévoit ainsi les mécanismes permettant de réduire et d’encadrer les inégalités de salaires par l’instauration d’une rémunération maximale dans les entreprises, relativement au salaire moyen de cette même entreprise et par une incitation à réduire les écarts de rémunérations avec la rémunération maximale.

Pour ce faire, l’article 1er encadre les très hautes rémunérations dans les entreprises privées. Il permet que l’écart maximal entre le salaire le plus bas et la rémunération la plus haute dans une même entreprise ne puisse dépasser un facteur 20. Il s’inspire ainsi des normes proposées par la Confédération européenne des syndicats. Grâce à ce mécanisme, une entreprise qui souhaiterait augmenter ses plus hautes rémunérations devra également augmenter ses plus basses rémunérations en proportion, pour que cet écart maximum soit respecté – contribuant ainsi à la hausse de l’ensemble des rémunérations. L’ensemble des rémunérations fixes, variables ou exceptionnelles sera pris en compte pour le calcul de ces rémunérations.

En complément, l’article 2 propose un mécanisme désincitatif afin que les entreprises réduisent les écarts excessifs de revenus en leur sein. Au sein d’une entreprise, les rémunérations supérieures à 12 fois la plus basse rémunération, et les cotisations qui y sont associées, ne sont plus déductibles du calcul de l’impôt sur les sociétés. L’entreprise aura ainsi un intérêt financier à augmenter ses rémunérations les plus faibles, ou à maîtriser ses rémunérations les plus élevées pour accroître le plafond de déductibilité. En effet, le coût de ces rémunérations excessives n’a pas à peser indirectement sur la collectivité. Enfin, une évaluation dans les trois années suivant l’adoption de cette loi permettra, le cas échéant, de moduler l’écart de rémunération établi comme seuil, afin que cette mesure contribue efficacement à la réduction des inégalités.