Au titre du projet de loi, substituer au mot :

« ratifiant »

le mot :

« abrogeant ».

Les 1° et 2° de l’article L. 2232‑5‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont remplacés par des 1° à 3° ainsi rédigés :

« 1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912‑1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241‑3 ;

« 2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ;

« 3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application. »

Les 1° et 2° de l’article L. 2232‑5‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont remplacés par des 1° à 3° ainsi rédigés :

« 1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912‑1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241‑3 ;

« 2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ;

« 3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application. »

Le titre V du livre II de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée :

1° L’article L. 2252‑1 du code du travail est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, après le mot : « interprofessionnel », est inséré le mot : « ne » ;

b) Le second alinéa est supprimé ;

2° Les articles L. 2253‑1 et L. 2253‑2, dans leur rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont ainsi rédigés :

« Art. L. 2253‑1 – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.

« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés. »

« Art. L. 2253‑2. – Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence. » ;

3° L’article L. 2253‑3, dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

Les articles L. 2253‑1 à L. 2253‑3 du code du travail, dans leur rédaction résultant de l’article premier l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont ainsi rédigés :

« Art. L. 2253‑1. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.

« Une convention ou un accord peut également comporter des stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables aux salariés.

« Art. L. 2253‑2 – Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence.

« Art. L. 2253‑3 – En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912‑1 du code de la sécurité sociale, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre I^er de la quatrième partie, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241‑3 et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

« Dans les autres matières, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. »

Les 7°, 8° et 10° de l’article L. 2253‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont supprimés.

Les articles L. 2232‑10‑1 et L. 2261‑23‑1 du code du travail, dans leur rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont abrogés.

L’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

L’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

Le II de l’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi modifié : 

1° Au premier alinéa, les mots : « peut préciser » sont remplacés par le mot : « précise » ;

2° Après le même premier alinéa, il est inséré un 1° A ainsi rédigé :

« 1° A Sa durée, s’il s’agit d’un accord ayant vocation à préserver ou à développer l’emploi ; ».

Au IV de l’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les mots : « dispose d’un délai d’un mois pour faire » sont remplacés par le mot : « fait ».

Après le mot : « employeur », la fin du IV de l’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est supprimée.

Le VI de l’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi rédigé :

« VI. – Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au I, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1233‑11 à L. 1233‑15 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234‑1 à L. 1234‑20. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement.

« L’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254‑3 à chaque salarié dont il envisage le licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur informe le salarié par écrit du motif spécifique mentionné au deuxième alinéa du présent II et sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement.

« L’adhésion du salarié au parcours d’accompagnement personnalisé mentionné à l’article L. 2254‑3 emporte rupture du contrat de travail.

« Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1234‑9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur mentionné à l’article L. 2254‑6.

« Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.

« Un décret définit les délais de réponse du salarié à la proposition de l’employeur mentionnée au troisième alinéa du présent II ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié adhère au parcours d’accompagnement personnalisé. »

L’article L. 2254‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est complété par un VII ainsi rédigé :

« VII. – Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés mentionnés au dernier alinéa du I, un expert-comptable peut être mandaté : 

« 1° Par le comité d’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2325‑35 ; 

« 2° Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise :

« – par les délégués syndicaux ;

« – à défaut, par les représentants élus mandatés ;

« – à défaut, par les salariés mandatés.

« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. »

Les articles L. 2262‑13 à L. 2262‑15 du code du travail, dans leur rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont abrogés.

L’article L. 2262-13 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

L’article L. 2262‑14 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

Au premier alinéa de l’article L. 2262‑14 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, le mot : « mois » est remplacé par le mot : « ans ».

L’article L. 2262‑15 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

L’article L. 2262‑15 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

Le premier alinéa de l’article L. 2222‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est complété par les mots : « en dehors des thèmes obligatoires ».

Le chapitre I^er du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le chapitre I^er du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Les articles du chapitre Ier du titre IV du livre II, dans leur rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont remplacés par les dispositions suivantes :

« Art. L. 2242‑1. – Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

« 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

« 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242‑13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

« À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242‑20 ou prévu à l’article L. 2222‑3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

« La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

« Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

« Art. L. 2242‑2. – Lors de la première réunion sont précisés :

« 1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

« 2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

« Art. L. 2242‑2‑1. – En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242‑1, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242‑1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2242‑3. – Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

« Art. L. 2242‑4. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

« Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

« Art. L. 2242‑5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

« 1° Les salaires effectifs ;

« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionné à l’article L. 3334‑1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l’article L. 3334‑13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;

« 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

« Art. L. 2242‑5‑1. – L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242‑6 dans les conditions prévues aux articles L. 2242‑1 à L. 2242‑4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241‑13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241‑13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle.

« Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242‑20 du présent code, le premier alinéa n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242‑5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242‑1 à L. 2242‑4, il est fait application du premier alinéa du présent article.

« Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret.

« La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale.

« Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l’imputation de la réduction mentionnée à l’article L. 241‑13 du même code.

« Art. L. 2242‑6. – La négociation prévue à l’article L. 2242‑5 donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231‑1.

« Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231‑1.

« Art. L. 2242‑7. – Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L. 2231‑6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

« Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Art. L. 2242‑8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323‑8.

« Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241‑3‑1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242‑5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911‑7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

« Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722‑1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911‑2 du code de la sécurité sociale ;

« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

« Art. L. 2242‑9. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242‑8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2°. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741‑10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135‑1 du code de la sécurité sociale.

« Art. L. 2242‑10. – Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242‑8, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2242‑11. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212‑1 et suivants

« Art. L. 2242‑12. – La négociation prévue à l’article L. 2242‑8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie. L’accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné à l’article L. 4163‑3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

« Art. L. 2242‑13. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331‑1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341‑1 et L. 2341‑2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323‑10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242‑21 et L. 2242‑22.

« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242‑21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

« Art. L. 2242‑14. – La négociation mentionnée à l’article L. 2242‑13 peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L. 5121‑8 et à l’article L. 5121‑9, sous réserve du respect des autres dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie.

« Art. L. 2242‑15. – La négociation prévue à l’article L. 2242‑13 peut également porter :

« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233‑21 et L. 1233‑22 selon les modalités prévues à ce même article ;

« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

« Art. L. 2242‑16. – Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242‑13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.

« Art. L. 2242‑17. – L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242‑13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

« Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

« Art. L. 2242‑18. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212‑1 et suivants.

« Art. L. 2242‑19. – La négociation prévue à l’article L. 2242‑17 peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l’article L. 4161‑1. L’accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné à l’article L. 4163‑3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

« Art. L. 2242‑20. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331‑1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341‑1 et L. 2341‑2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323‑10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254‑2 ;

« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254‑2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

« Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

« Art. L. 2242‑21. – La négociation prévue à l’article L. 2242‑20 peut également porter :

« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233‑21 et L. 1233‑22 selon les modalités prévues à ce même article ;

« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;

« 5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237‑18 et suivants ;

« 6° Sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés. »

La sous-section 3 de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Les paragraphes 1 et 2 de la sous-section 3 de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail, dans leur rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont abrogés.

L’article L. 2232‑21 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est complété par les mots : « dans le respect des principes généraux du droit électoral ».

L’article L. 2232‑21 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est complété par deux alinéas ainsi rédigés :

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est soumise à l’approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

« Si cette condition n’est pas remplie, l’accord est réputé non écrit. »

L’article L. 2232‑22 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application de l’article L. 2232‑21, les représentants élus titulaires du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391‑1 ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232‑21 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

« Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233‑21.

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit.

« Les accords conclus en application du présent article sont transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

« À défaut de stipulations différentes d’un accord de branche, la commission paritaire de branche comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs. »

L’article L. 2232‑23 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

La deuxième partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi modifiée :

1° L’article L. 2232‑21 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232‑21. – En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les accords collectifs sont négociés et conclus par un délégué mandaté par le comité départemental de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises décrit au titre IV du livre III de la deuxième partie du code du travail. Le délégué du personnel non désigné comme délégué syndical participe, le cas échéant, à la négociation. » ;

2° Les articles L. 2232‑22 à L. 2232‑23‑1 sont abrogés ;

3° Après le titre III du livre III, il est inséré un titre IV ainsi rédigé :

« Titre IV

« Comité départemental de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises

« Chapitre 1^er

^« Champs d’application

« Art. L. 2336‑1. – Le présent titre est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés pour les entreprises de moins de 50 salariés.

« Il est également applicable :

« 1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial pour les établissements de moins de 50 salariés ;

« 2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé pour les établissements de moins de 50 salariés.

« Le présent titre peut, compte tenu des caractères particuliers de certains des établissements mentionnés aux 1° et 2° et des instances de représentation du personnel éventuellement existantes, faire l’objet d’adaptations, par décrets en Conseil d’État, sous réserve d’assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements.

« Chapitre 2

« Attributions

« Art. L. 2336‑2. – Le comité départemental de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises mandate parmi ses membres des délégués pour négocier les accords collectifs d’entreprises pour les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, dans le département qui correspond à sa circonscription d’élection.

« Chapitre 3

« Composition, élection et mandat

« Art. L. 2336‑3. – Le comité départemental de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises se compose de représentants des salariés dont le nombre est déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés.

« La représentation des salariés comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative.

« Art. L. 2336‑4. – L’élection des représentants des salariés aux comités départementaux de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises a lieu à une date fixée par décret. Les élections ont lieu au maximum tous les 4 ans.

« Art. L. 2336‑5. – Les représentants des comités départementaux de représentation des salariés des petites et moyennes entreprises sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

« – d’une part, par le collège des ouvriers et employés ;

« – d’autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

« Art. L. 2336‑6. –Sont électeurs les salariés des entreprises de moins de 50 salariés d’un même département, des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

« Art. L. 2336‑7. – Sont éligibles, à l’exception des conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l’employeur, les électeurs âgés de dix-huit ans révolus et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins.

« Art. L. 2336‑8. – Le comité départemental de représentation des salariés des petites et moyennes est élu pour un mandat de quatre ans. »

L’article L. 2232‑21 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232‑21. – En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité social et économique ou, à défaut, les représentants de proximité peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. »

Au premier alinéa du I de l’article L. 2232‑23‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les mots : « compris entre onze et moins de cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « inférieur à cinquante salariés ». 

Le I de article L. 2232‑23‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, les mots : « compris entre onze et moins de cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « est inférieur à cinquante salariés » ;

2° Le 1° est ainsi modifié :

– au début, le mot : « Soit » est supprimé ;

– il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations » ;

3° Au début du 2°, le mot : « Soit » est remplacé par les mots : « À défaut de salarié mandaté conformément au paragraphe précédent ».

I. – Après le mot : « leur », la fin du troisième alinéa de l’article L. 2232‑24 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi rédigée : « signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. »

II. – Les articles L. 2232‑25 et L. 2232‑26, dans leur rédaction résultant du même article 8, sont abrogés.

L’article L. 2232‑12 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est abrogé.

I. – Les alinéas 2 à 8 de l’article L. 2232‑12 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont supprimés.

II. – Les alinéas 12 à 32 de l’article L. 514‑3‑1 du code rural et de la pêche dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont supprimés. 

L’article L. 2232‑12 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, est ainsi modifié :

1° La seconde phrase du deuxième alinéa est supprimée ;

2° Le troisième alinéa est supprimé.

Au second alinéa du A du IX de l’article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dans sa rédaction résultant de l’article 11 de l’ordonnance n° 2017‑1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la date : « 1^er mai 2018 » est remplacée par la date : « 1^er septembre 2019 ».

Au premier alinéa du B du IX de l’article 21 de la loi n° 2016‑1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la date : « 31 décembre 2018 » est remplacée par la date : « 1^er mars 2018 ».

Supprimer cet article.

Supprimer cet article.

Les titres I^er et II du livre III de la deuxième partie du code du travail sont rétablis dans leur rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Les titres I^er et II du livre III de la deuxième partie du code du travail sont rétablis dans leur rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est ainsi modifié :

1° Aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2311‑2 le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

2° À l’intitulé de la section 2 du chapitre II du titre I^er du livre III de la deuxième partie, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

3° Au premier alinéa de l’article L. 2313‑8, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

4° Au dernier alinéa de l’article L. 2313‑9, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

5° À l’article L. 2313‑10, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

6° À la première phrase de l’article L. 2314‑4, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq » ;

7° À L’avant-dernier alinéa de l’article L. 2314‑5, le mot : « onze » est remplacé par le mot : « cinq ».

L’article L. 2312‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est ainsi rédigé :

« Art. L. 2312-2. – La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

I. – Compléter la section 1 du chapitre I^er du titre I^er du livre III de la deuxième partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article I^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, par la division et les intitulés suivants :

« Sous-section unique :

« Droits d’alerte

« Paragraphe 1^er

« Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

« Art. L. 2312‑4‑1. – Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

« L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

« En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

« Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

« Paragraphe 2

« Alerte en cas de danger grave et imminent

« Art. L. 2312‑4‑2. – Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132‑1 à L. 4132‑5 et L. 4133‑1 à L. 4133‑4.

« Paragraphe 3

« Alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi

« Art. L. 2312‑4‑3. – Lorsque, dans le cadre de la consultation prévue au 2° de l’article L. 2312‑17, le comité social et économique constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément à l’article 244 quater C du code général des impôts, la demande d’explications prévue à l’article L. 2312‑25 est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité.

« Si le comité n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport. 
« Ce rapport est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional, créé par le IV de l’article 66 de la loi n° 2012‑1510 du 29 décembre 2012 de finances rectificative pour 2012, qui adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi.

« Art. L. 2312‑4‑4. – Au vu du rapport prévu à l’article L. 2312‑61, le comité social et économique peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d’en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

« Dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, la demande d’explication sur l’utilisation du crédit d’impôt est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l’avance. La réponse de l’employeur est motivée et adressée au comité.

« Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le comité a décidé d’informer les associés ou les membres de l’utilisation du crédit d’impôt, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du comité.

« Dans les autres personnes morales, le présent article s’applique à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

« Paragraphe 4

« Droit d’alerte économique

« Art. L. 2312‑4‑5. – Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

« Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

« Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315‑45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315‑46.

« Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

« Art. L. 2312‑4‑6. – Le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l’expert-comptable prévu à l’article L. 2315‑92, convoquer le commissaire aux comptes et s’adjoindre avec voix consultative deux salariés de l’entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité social et économique.

« Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité ou la commission économique en vue de l’établissement du rapport prévu à l’article L. 2312‑63. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.

« Art. L. 2312‑4‑7. – Le rapport du comité social et économique ou, le cas échéant, de la commission économique conclut en émettant un avis sur l’opportunité de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d’en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

« Au vu de ce rapport, le comité social et économique peut décider, à la majorité des membres présents de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information. Dans ce cas, l’avis de l’expert-comptable est joint à la saisine ou à l’information.

« Art. L. 2312‑4‑8. – Dans les sociétés à conseil d’administration ou à conseil de surveillance, la demande d’explication sur le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l’avance. La réponse de l’employeur est motivée.

« Dans les autres personnes morales, ces dispositions s’appliquent à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance, lorsqu’elles en sont dotées.

« Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le comité social et économique a décidé d’informer les associés ou les membres de la situation de l’entreprise, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport de la commission économique ou du comité.

« Art. L. 2312‑4‑9. – Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.

« Art. L. 2312‑4‑10. – À défaut de la consultation prévue à l’article L. 2312‑25, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues.

« Art. L. 2312‑4‑11. – Chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du comité social et économique, dans les conditions prévues par l’accord mentionné à l’article L 2312‑21 ou à défaut d’accord au sous-paragraphe 4 du paragraphe 3 de la sous-section 3 de la présente section, des informations sur :

« 1° L’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;

« 2° Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ;

« 3° L’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

« Un décret en Conseil d’État précise le contenu des informations prévues au 3° du présent article.

« Paragraphe 5

« Droit d’alerte sociale

« Art. L. 2312‑4‑12. – Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

« Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet.

« Art. L. 2312‑4‑13. – Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112‑1.

« Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L. 8112‑1 et suivants et de l’article L. 8113‑7, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112‑1 adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.

« L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112‑1. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. »

II. – La sous-section 5 de la section 3 du chapitre I^er du titre I^er du livre III de la deuxième partie du code du travail est abrogée.

I. – Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est ainsi modifié :

1° Le deuxième alinéa de l’article L. 2312‑5 est supprimé ;

2° L’article L. 2312‑9 est ainsi modifié :

a) Le 1° est supprimé ;

b) Les 2° et 3° deviennent respectivement les 1° et 2° ;

3° La sous-section 3 de la section 1 et la section 2 du chapitre III du titre I^er du livre III de la deuxième partie sont abrogées ;

II. – L’article 8 de l’ordonnance n°2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est ainsi rédigé :

« Les dispositions du titre I^er du livre VI de la quatrième partie ainsi que celles du titre VIII du livre III de la deuxième partie du code du travail, relatives au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, demeurent en vigueur, dans leur rédaction en vigueur à la date de la publication de la présente ordonnance, pour tous les établissements et toutes les entreprises de plus de cinquante salariés, sans limite de durée. »

Après le deuxième alinéa de l’article L. 2312‑5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59, L. 2312‑60 et L. 4131‑1 à L 4133‑4 du code du travail. »

L’article L. 2312‑14 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est rédigé ainsi :

« Art. L. 2312‑14. – Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique.

« Le comité social et économique dispose d’un droit de veto suspensif sur toutes les décisions ayant un impact direct ou indirect sur les conditions de travail ou le maintien dans l’emploi des salariés. »

Après l’article L. 2312‑14 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, il est inséré un article L. 2312‑14‑1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2312‑14‑1. – Le comité social et économique, après accord de la majorité au deux tiers des délégués syndicaux, peut déclencher un référendum ayant valeur de vote de confiance ou de défiance envers :

« 1° Un ou plusieurs dirigeants d’entreprise ;

« 2° Un ou plusieurs projets d’entreprises ;

« Le scrutin se déroule dans les conditions prévues aux articles R. 2324‑5 à R. 2324‑17 du présent code. »

Les articles L. 2312‑19 et L. 2312‑21 du code du travail dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales sont abrogés.

Avant le premier alinéa de l’article L. 2312‑78 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Le comité social et économique exerce exclusivement les attributions qu’il tient de la loi. »

Après le mot : « réunions », la fin de la seconde phrase de l’article L. 2314‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est supprimée.

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 2314‑5 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est supprimé. 

La première phrase de l’article L. 2314‑23 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est ainsi rédigée : 

« Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111‑2 doivent justifier d’une présence continue ou discontinue dans l’entreprise pendant les douze derniers mois pour y être électeur. »

L’article L. 2315‑61 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est ainsi modifié :

1° Au 1°, le pourcentage : « 0,20 % » est remplacé par le pourcentage : « 0,40 % » ;
2° Au 2°, le pourcentage : « 0,22 % » est remplacé par le pourcentage : « 0,44 % ».

À la deuxième phrase de l’article L. 2315‑81‑1 du code du travail dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, les mots : « le coût prévisionnel, » sont supprimés.

L’article L. 2315‑83 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est complété par une phrase ainsi rédigée :

« À cette fin, l’expert a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise et, plus généralement, à tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission. »

Au 1° de l’article L. 2315‑85 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, après le mot : « expertise » sont insérés les mots : « , à défaut d’accord entre les parties, ».

Au 1° de l’article L. 2315‑85 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, après les mots : « d’expertise, », sont insérés les mots : « les conditions dans lesquelles est fixé ».

Au début de la seconde phrase du dernier alinéa de l’article L. 2315‑86 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, sont insérés les mots : « Sauf dans le cas prévu au 1° de l’article L. 2315‑96, ».

À l’article L. 2315‑89 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le mot : « expert-comptable » est remplacé par le mot : « expert ».

L’article L. 2315‑90 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est complété par les mots : « et, plus généralement, à tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission ».

À l’article L. 2315‑91 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le mot : « expert-comptable » est remplacé par le mot : « expert ».

Le titre I^er du livre VI de la quatrième partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

L’article L. 2411‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est complété par un 21° ainsi rédigé :

« 21° Lanceur d’alerte, défini à l’article 6 de la loi n° 2016‑1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Le premier alinéa du I de l’article L. 225‑27‑1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° La première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cent » ;

2° Les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés.

Après le mot : « sociétés », la fin du premier alinéa du II de l’article L. 225‑27‑1 du code de commerce est ainsi rédigée : « qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, entre cinq cent et moins de mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes. Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal au tiers sans pouvoir être inférieur à deux. »

L’article L. 1131‑2 du code du travail est ainsi rédigé :

« Dans toute entreprise, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les deux ans. »

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Après l’article L. 1153‑6, il est inséré un article L. 1153‑7 ainsi rédigé :

« Art. L. 1153‑7. – Le Comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations met en place les politiques de prévention du harcèlement sexuel et constitue l’interlocuteur privilégié des personnes qui en sont victimes ».

2° L’article L. 1143‑2, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est ainsi rédigé :

« Art. L. 1143‑2. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’est intervenu, l’employeur peut mettre en œuvre le plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d’avoir préalablement consulté et recueilli l’avis du comité d’entreprise et du Comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations, ou, à défaut, des délégués du personnel. » ;

3° Au premier alinéa de l’article L. 1144‑2, après le mot : « entreprise » sont insérés les mots : « ainsi que le Comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations » ;

4° Le livre III de la deuxième partie est complété par un titre XII ainsi rédigé :

« Titre XII

« Chapitre unique

« Art. L. 23‑116‑1. – Les dispositions relatives aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail figurent dans la quatrième partie relative à la santé et sécurité au travail.

« Art. L. 23‑116‑2. – Les membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la protection prévue au titre I^er du livre IV. » ;

5° Le livre VI de la quatrième partie est complété par un titre V ainsi rédigé :

« Titre I^er : Comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations

« Chapitre I^er : Règles générales

« Art. L. 4651‑1. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations. La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

« Art. L. 4651‑2. – Dans les établissements de moins de cinquante salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations qu’ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315‑1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations.

« Art. L. 4651‑3. – L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

« Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

« Art. L. 4651‑4. – Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de constituer un comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations.

« Art. L. 4651‑5. – Le présent titre ne fait pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations qui résultent d’accords collectifs ou d’usages. »

L’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, est complété par un III ainsi rédigé :

« III. – Dans les articles du code de travail et du code de la sécurité sociale relatifs aux seuils sociaux, la valeur numérique de ces derniers est doublée. »

Le Gouvernement remet au Parlement, le 1^er janvier 2018, un rapport répertoriant l’ensemble des seuils sociaux afin d’en envisager la suppression.

Le chapitre I^er du titre I^er de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Avant le dernier aliéna de l’article L. 1235‑1, sont insérés trois alinéas ainsi rédigés :

« Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d’État.

« Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

« Si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. » ;

2° Les six derniers alinéas de l’article L. 1235‑3 sont remplacés par un alinéa ainsi rédigé :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234‑9. » ;

3° Les articles L. 1235‑3‑1 et L. 1235‑3‑2 sont abrogés ;

4° Après le mot : « relatives », la fin de l’article L. 1235‑5 est ainsi rédigée :

« 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235‑2 ;

« 2° À l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235‑3 ;

« 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235‑4.

« Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

« Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232‑4 et L. 1233‑13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235‑2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. » ;

5° Au second alinéa de l’article L. 1235‑11, le mot : « six » est remplacé par le mot : « dix-huit » ;

6° À l’article L. 1235‑13, le mot : « un » est remplacé par le mot : « quatre » ;

7° À l’article L. 1235‑14, le 2° est ainsi rétabli :

« 2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévues à l’article L. 1235‑12 ; ».

Le titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1235‑3, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235‑3. – Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

« Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234‑9. » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 1234‑9, dans sa rédaction résultant de l’article 39 de la même ordonnance, les mots : « 8 mois d’ancienneté ininterrompus » sont remplacés par les mots : « une année d’ancienneté ininterrompue ».

Le tableau du troisième alinéa de l’article L 1235‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est ainsi rédigé :

Les quatrième et cinquième aliénas de l’article L. 1235‑3 du code du travail, dans leur rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, sont supprimés.

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 1235‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Le dernier alinéa de l’article L. 1235‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

L’article L. 1235‑3‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235‑3‑1.– Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132‑1, L. 1153‑2, L. 1225‑4 et L. 1225‑5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234‑9 ».

À la seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 1235‑3‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « six » est remplacé par le mot : « douze ».

Après le mot : « relatives », la fin de l’article L. 1235‑5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi rédigée :

« 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235‑2 ;

« 2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235‑3 ;

« 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235‑4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235‑3 et L. 1235‑11.

« Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

« Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232‑4et L. 1233‑13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235‑2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

I. – Au second alinéa de l’article L. 1235‑11 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « six » est remplacé par le mot : « vingt-quatre ».

II. – À l’article L. 1235‑13 du même code, le mot : « un » est remplacé par le mot : « quatre ».

Au second alinéa de l’article L. 1235‑11 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « six » est remplacé par le mot : « douze ».

À l’article L. 1235‑13 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « un » est remplacé par le mot : « deux ».

Le livre I^er de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Le second alinéa de l’article L. 1134‑4 est remplacé par trois alinéas ainsi ainsi rédigés :

« Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, le conseil de prud’hommes lui alloue :

« 1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des douze derniers mois ;

« 2° Une indemnité correspondant à l’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 1234‑9 ou par la convention ou l’accord collectif applicable ou le contrat de travail. » ;

2° Il est procédé à la même modification au second alinéa de l’article L. 1144‑3.

À l’article L. 1225‑71 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 3 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, après le mot : « indemnité », sont insérés les mots : « ,qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois de salaire, ».

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1232‑6 est ainsi modifié :

a) Après le mot : « article », la fin de l’avant-dernier alinéa est supprimée ;

b) Le dernier alinéa est supprimé ;

2° Les deux derniers alinéas des articles L. 1233‑16 et L. 1233‑42 sont supprimés ;

3° L’article L. 1235‑2 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235‑2. – Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » ;

4° L’article L. 1235‑2‑1 est abrogé ;

5° Le second alinéa de l’article L. 1245‑1 est supprimé ;

6° Le second alinéa de l’article L. 1251‑40 est supprimé.

L’article L. 1235‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

Le code du travail dans sa rédaction résultant de l'article 4 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1235-2 est ainsi rédigé :

« Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » ;

2° L’article L. 1235-2-1 est abrogé.

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 1235‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Le dernier alinéa de l’article L. 1235‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Le code du travail dans sa rédaction résultant des articles 4, 25 et 29 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1245‑1 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1245‑1. – Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242‑1 à L. 1242‑4, L. 1242‑6 à L. 1242‑8, L. 1242‑12, alinéa premier, L. 1243‑11, alinéa premier, L. 1243‑13, L. 1244‑3 et L. 1244‑4. » ;

2° L’article L. 1251‑40 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251‑40. – Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251‑5 à L. 1251‑7, L. 1251‑10 à L. 1251‑12, L. 1251‑30 et L. 1251‑35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. »

Le livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Le dernier alinéa de l’article L. 1245‑1 est supprimé ;

2° Le dernier alinéa de l’article L. 1251‑40 est supprimé.

Le second alinéa de l’article L. 1251‑40 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 4 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

La première phrase de l’article L. 1235‑7 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Les deux occurrences des mots : « pour motif économique » sont supprimées ;

2° Les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « trente ans ».

L’article L. 1235‑7 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Les mots : « pour motif économique » sont supprimés ;

2° Les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « huit ans ».

La première phrase de l’article L. 1235‑7 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifiée :

1° Les deux occurrences des mots : « pour motif économique » sont supprimées ;

2° Les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « deux ans ».

À la première phrase de l’article L. 1235‑7 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « douze » est remplacée par le mot : « six ».

Au premier alinéa de l’article L. 1471‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 6 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, après le mot : « exécution », sont insérés les mots : « ou la rupture du contrat de travail ».

Le deuxième alinéa de l’article L. 1471‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 6 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Au deuxième alinéa de l’article L. 1471‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 6 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « trente ans ».

Au deuxième alinéa de l’article L. 1471‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 6 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « cinq ans ».

Au deuxième alinéa de l’article L. 1471‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les mots : « douze mois » sont remplacés par les mots : « trois ans ».

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Après le mot : « capacités », la fin du premier alinéa des articles L. 1226‑2 et L. 1226‑10 est supprimée ;

2° Le deuxième alinéa des mêmes articles L. 1226‑2 et L. 1226‑10 est supprimé.

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° Après le mot : « capacités », la fin du premier alinéa des articles L. 1226‑2 et L. 1226‑10 est supprimée ;

2° Le deuxième alinéa des mêmes articles L. 1226‑2 et L. 1226‑10 est supprimé.

Après le mot : « capacités », la fin du premier alinéa de l’article L. 1226‑10 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimée.

Le II de l’article L. 4624‑7 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est complété par une phrase ainsi rédigée : « Toutes dispositions sont prises pour assurer le secret médical. »

Les articles L. 1237‑11 à L. 1237‑16 et L. 5422‑1 à L. 5422‑2‑1 du code du travail sont abrogés.

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° La section 4 du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie est abrogée ;

2° Après le mot : « travail », rédiger ainsi la fin du dernier alinéa de l’article L. 1233‑3 est ainsi rédigé : « à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237‑11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article. » ;

3° L’article L. 1237‑16 est ainsi modifié :

a) Après le mot : « accords », la fin du 1° est ainsi rédigée : « collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242‑15 ; »

b) Le 3° est abrogé ;

4° À l’article L. 5421‑1, les mots : « , ceux dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237‑11 et suivants du présent code ou à l’article L. 421‑12‑2 du code de la construction et de l’habitation et ceux dont le contrat de travail a été rompu d’un commun accord selon les modalités prévues aux articles L. 1237‑17 et suivants », sont remplacés par les mots : « ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237‑11 et suivants du présent code ou à l’article L. 421‑12‑2 du code de la construction et de l’habitation ».

La section 4 du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogée.

La sous-section 2 de la section 4 du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est abrogée.

L’article L. 1237‑19‑10 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

Au premier alinéa du 1° de l’article L. 1233‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 11 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, après le mot : « économiques », sont insérés les mots : « évaluées à l’échelle du groupe comprenant l’ensemble des sous-traitants, et ».

Les 4° à avant-dernier alinéa de l’article L. 1233‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, sont supprimés.

Les douzième à quatorzième alinéas de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, sont supprimés.

Le douzième alinéa de l’article L. 1233‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 15 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Le douzième alinéa de l’article L. 1233‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 15 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Le présent alinéa n’est applicable qu’aux entreprises ayant procédé notamment à une actualisation de la base de données économiques et sociales prévues à l’article L. 2323‑8 ainsi qu’à celles ayant procédé à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L. 2323‑10 et n’ayant reçu aucun avis négatif ».

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° L’article L. 1233‑4 est ainsi rédigé :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

« Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

« Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

2° L’article L. 1233‑4‑1 est rétabli dans la rédaction suivante :

« Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

« Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

« Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. »

Le chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° L’article L. 1233‑4 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » sont supprimés ;

b) Le deuxième alinéa est supprimé ;

c) L’avant-dernier alinéa 3 est supprimé ;

2° Après l’article 1233‑4, il est inséré un article L. 1233‑4‑1 ainsi rédigé :

« Art. L. 1233‑4‑1. – Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

« Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. » ;

3° À la fin du 5° de l’article L. 1233‑24‑2, la référence : « à l’article L. 1233‑4 » est remplacée par les références : « aux articles L. 1233‑4 et L. 1233‑4‑1 » ;

4° À la fin du 5° de l’article L. 1233‑24‑3, la référence : « à l’article L. 1233‑4 » est remplacée par les références : « aux articles L. 1233‑4 et L. 1233‑4‑1 ».

La sous-section 3 de la section 2 du chapitre III du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est complétée par un article L. 1233‑4‑1 ainsi rétabli :

« Art. L. 1233‑4‑1. – Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

« Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

« Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. »

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 1233‑4, dans sa rédaction résultant de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

L’article L. 1233‑5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 18 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est ainsi modifié :

1° Après le mot : « comité », la fin du premier alinéa est ainsi rédigée : « d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel » ;

2° Les huitième et neuvième alinéas sont ainsi rédigés :

« Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233‑61 à L. 1233‑63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233‑24‑1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233‑24‑4.

« Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. »

Au premier alinéa de l’article L. 1233‑61 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 19 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les mots : « d’au moins cinquante salariés », sont remplacés par les mots : « mentionnées à l’article L. 1233‑71 ».

Le dernier alinéa de l’article L. 1233‑61 du code du travail dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est supprimé.

Au premier alinéa de l’article L. 1233‑34 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 20 de l’ordonnance n° 2017‑1386 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, après le mot : « recourir », sont insérés les mots : « à un expert-comptable qui procède ».

À la fin du troisième alinéa de l’article L. 1222‑9 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 21 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les mots : « par tout moyen » sont remplacés par les mots : « par écrit, y compris par voie électronique ».

L’article L. 1222‑10 du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

L’article L. 1222‑10 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 21 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est complété par un 4° ainsi rédigé :

« 4° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci . »

Le chapitre II du titre IV du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° L’article L. 1242‑8 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1242‑8. – La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243‑13.

« Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

« Elle est portée à vingt-quatre mois :

« 1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

« 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

« 3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

« Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L. 1242‑2 et de l’article L. 1242‑3. » ;

2° L’article L. 1248‑8‑1 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1248‑8‑1. – Le contrat de travail à durée déterminée mentionné au 6° de l’article L. 1242‑2 est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois. Il ne peut pas être renouvelé. » ;

3° L’article L. 1242‑8‑2 est abrogé ;

4° L’article L. 1243‑13 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1243‑13. – Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

« La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242‑8.

« Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

« Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242‑3. » ;

5° L’article 1243‑3 est ainsi rédigé :

« À l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

« 1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

« 2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

« Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. » ;

6° L’article L. 1244‑4 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1244‑4. – Le délai de carence n’est pas applicable :

« 1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

« 2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

« 3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

« 4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242‑2 ;

« 5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242‑3 ;

« 6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

« 7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »

La section 3 du chapitre III du titre IV du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

La section 2 du chapitre IV du titre IV du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le paragraphe 1 de la sous-section 1 de la section 3 du chapitre I^er du titre V du livre II de la première partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le code du travail dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ainsi modifié :

1° L’article L. 1251‑12 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251‑12. – La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1251‑35.

« Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

« Elle est portée à vingt-quatre mois :

« 1° Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;

« 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

« 3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

« Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222‑7‑1. » ;

2° L’article L. 1251‑35 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251‑35. – Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1251‑12.

« Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. » ;

3° À la première phrase du premier alinéa, après la troisième occurrence du mot : « mission », la fin de l’article L. 1251‑36 est ainsi rédigée :

« , renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

« 1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

« 2° À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

« Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. » ;

4° L’article L1251‑37 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251‑37. – Le délai de carence n’est pas applicable :

« 1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

« 2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

« 3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

« 4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251‑6 ;

« 5° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

« 6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. »

Le paragraphe 3 de la section 3 du chapitre I^er du titre V du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

La sous-section 3 de la section 3 du chapitre I^er du titre V du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

La section 3 du chapitre III du titre II du livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 30 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogée.

Le livre II de la première partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 30 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 est ainsi modifié :

1° La section 3 du chapitre III du titre II est abrogée ;

2° La section 3 du chapitre VI, du titre III est abrogée.

L'article L. 1223‑8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 33 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

Au premier alinéa de l’article L. 1223‑8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 30 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, après le mot : « étendu », sont insérés les mots : « , pour les entreprises mentionnées à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts, ».

La section 3 du chapitre VI du titre III du livre II de la première partie du code du travail est rétablie dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le dernier alinéa de l’article L. 3122‑15 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 32 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est supprimé.

Le dernier alinéa de l’article L. 3122‑15 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 32 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est supprimé.

L’article L. 8241‑3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 33 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

L’article L. 1224‑3‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 34 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

L’article 1224‑3‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 34 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est abrogé.

Au premier alinéa de l’article L. 1234‑9 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 39 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le mot : « huit » est remplacé par le mot : « six ».

L’article L. 124‑6 du code de l’éducation est ainsi modifié :

1° Au début du premier alinéa, les mots : « Lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d’un même organisme d’accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, » sont supprimés ;

2° Le dernier alinéa est supprimé.

L’article L. 321‑7 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 321‑7. – Quelle que soit l’entreprise ou la profession et sauf en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, tout licenciement, individuel ou collectif, fondé sur un motif économique, d’ordre conjoncturel ou structurel, est subordonné à une autorisation de l’autorité administrative compétente.

« L’employeur est tenu de notifier à l’autorité administrative compétente tout projet de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

« Lorsque le projet de licenciement donne lieu à la consultation des représentants du personnel prévue à l’article L. 321‑3, sa notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion visée audit article. Elle est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de cette réunion.

« L’employeur ne peut saisir l’autorité administrative compétente d’une demande d’autorisation de licenciement collectif dans les cas prévus à l’article L. 321‑3 qu’au terme de la procédure d’information et de consultation du personnel telle qu’elle est organisée par les articles L. 321‑4 et L. 321‑5.

« En l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi au sens de l’article L. 321‑4‑1, l’autorité administrative constate cette carence par notification à l’entreprise et prendra la prendra en compte dans sa décision d’autoriser ou non le licenciement économique.

« Pour toutes les demandes de licenciements collectifs portant sur les cas visés à l’article L. 321‑3, l’autorité administrative compétente dispose d’un délai de trente jours, à compter de la date d’envoi de la demande de licenciement, la réalité des motifs invoqués pour justifier les licenciements, ainsi que la portée des mesures de reclassement et d’indemnisation envisagées et pour faire connaître à l’employeur, soit son accord, soit son refus d’autorisation.

« Pour toutes les autres demandes de licenciement pour cause économique, l’autorité administrative dispose d’un délai de sept jours, renouvelable une fois, pour vérifier la réalité du motif invoqué et pour faire connaître soit son accord, soit son refus d’autorisation.

« Des lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l’employeur aux salariés concernés qu’après réception de l’accord de l’autorité administrative compétente, ou à défaut de la réponse de celle-ci qu’après expiration des délais prévus aux alinéas précédents.

« Sera puni d’une amende de 15 000 à 45 000 €, prononcée autant de fois que de salariés concernés par la ou les infractions mentionnées ci-dessous, l’employeur qui :

« 1° Aura procédé à un licenciement sans avoir présenté la demande préalable prévue à cet article ou malgré un refus d’autorisation ;

« 2° Aura présenté une demande d’autorisation de licenciement sans avoir, au préalable, procédé aux consultations prévues à l’article L. 321‑3.

« Lorsque l’employeur prononce un ou plusieurs licenciements pour cause économique, sans qu’ait été présentée une demande d’autorisation à l’autorité administrative, le salarié a droit, indépendamment des indemnités prévues par les lois, règlements et conventions en vigueur, à des dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat. »

L’article L. 1242‑1 du code du travail est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :

« Le recours au contrat à durée déterminée est encadré par les quotas suivants :

« 1° Un maximum de 10 % dans les entreprises qui occupent moins de 250 salariés et qui ont une chiffre d’affaire annuel de moins de 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros ;

« 2° Un maximum de 7 % dans les entreprises qui occupent entre 250 et 5 000 salariés et qui ont un chiffre d’affaire annuel compris entre 50 millions et 1,5 milliard d’euros ;

« 3° Un maximum de 5 % dans les entreprises qui occupent plus de 5 000 salariés et qui ont un chiffre d’affaire annuel supérieur à 1,5 milliard d’euros. »

Les articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-2, L. 3132-3, L. 3132-4, L. 3132-5 et L.3132-6 du code du travail sont abrogés.

L’article L. 3141‑3 du code du travail est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, le mot : « deux » est remplacé par le mot : « trois » ;

2° Au second alinéa, le mot : « trente » est remplacé par le mot : « trente-six ».

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Après le 6° de l’article R. 4624‑1, il est inséré un 6° bis ainsi rédigé :

« 6 bis De s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste. » ;

2° À l’article R. 4624‑10, les mots : « visite d’information et de prévention » sont remplacés par les mots : « “visite médicale d’embauche » ;

3° Les articles R. 4624‑13 et R. 4624‑15 sont abrogés ;

4° Après l’article R. 4624‑15, il est inséré un article R. 4624‑15 bis ainsi rédigé :

« Art. R. 4624‑15. – Le médecin chargé de la visite médicale d’embauche est choisi par les délégués du personnel. » ;

5° L’article L. 4624‑1 est ainsi rédigé :

« Art. L. 4624‑1. – Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622‑2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail.

« Ce suivi comprend une visite médicale effectuée après l’embauche par le médecin du travail. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

« Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

« Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé mais la périodicité ne peut pas être inférieure à une visite tous les ans.

« Tout travailleur qui déclare, lors de la visite médicale être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213‑1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146‑9 du code de l’action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

« Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

« Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur et ne peut être inférieure à une fois tous les six mois.

« Le rapport annuel d’activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d’activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l’activité du service de santé au travail. »

Après l’article L. 5422‑9 du code du travail, il est inséré un article L. 5422‑9‑1 ainsi rédigé :

« Art. L. 5422‑9‑1. – L’allocation d’assurance est financée par un fonds alimenté par une somme forfaitaire versée par les employeurs à la clôture de tout contrat de travail.

« Un décret détermine le montant de la contribution forfaitaire et les modalités de mise en œuvre et d’application du présent article. »

L’article 7341‑1 du code du travail est ainsi ainsi rédigé :

« Art. L. 7341‑1. – Les travailleurs qui, pour l’exercice de leur activité professionnelle, recourent à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique en vue de la vente d’un bien ou de la fourniture d’un service sont des salariés de cette plateforme lorsque celle-ci détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu, qu’elle en détermine le prix ou son mode de calcul, et qu’elle évalue, soit par elle-même soit par l’intermédiaire de ses clients, la qualité du travail réalisé.

« Le présent titre est applicable à ces travailleurs. »

L’article L. 8221‑6‑1 du code du travail est ainsi modifié :

« Est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec leur donneur d’ordre et qui ne se trouve pas en situation de subordination économique avec celui-ci. »

Le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, un rapport d’information qui évalue le coût ou les économies en termes de moyens humains, financiers et organisationnels ainsi que l’impact social, environnemental et économique qu’induirait le passage au trente deux heures de travail hebdomadaire. Le rapport fournira un détail chiffré de cette transition.

Ce rapport sera rédigé par un groupe de travail constitué comme suit :

- quatre membres du Conseil Économique Social et Environnemental désignés par le Président du Conseil

- quatre membres du Conseil Supérieur pour l’Égalité Professionnelle désignés par le président du Conseil.

- sept députés et sept sénateurs désignés respectivement par le Président de l’Assemblée nationale et le Président du Sénat, issus de chaque groupe parlementaire, en particulier ceux d’opposition et minoritaires, de manière à assurer une représentation équilibrée des groupes politiques ;

- de trois membres de la Cour des Comptes ;

- de cinq membres d’organisations syndicales.

- de cinq membres d’organisations patronales.

Le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, un rapport d’information qui évalue le coût ou les économies en termes de moyens humains, financiers et organisationnels ainsi que l’impact social, environnemental et économique qu’induirait le passage au trente deux heures de travail hebdomadaire. Le rapport fournira un détail chiffré de cette transition.

Ce rapport sera rédigé par un groupe de travail constitué comme suit :

- quatre membres du Conseil Économique Social et Environnemental désignés par le Président du Conseil

- quatre membres du Conseil Supérieur pour l’Égalité Professionnelle désignés par le président du Conseil.

- sept députés et sept sénateurs désignés respectivement par le Président de l’Assemblée nationale et le Président du Sénat, issus de chaque groupe parlementaire, en particulier ceux d’opposition et minoritaires, de manière à assurer une représentation équilibrée des groupes politiques ;

- de trois membres de la Cour des Comptes ;

- de cinq membres d’organisations syndicales.

- de cinq membres d’organisations patronales.

L’article L. 2261-25 du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

Le titre VI du livre I^er de la quatrième partie du code du travail est rétabli dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

I. – Le titre VI du livre I^er de la quatrième partie du code du travail, dans sa rédaction résultant des articles 1 à 4 de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est ainsi modifié :

1° Son intitulé est ainsi rédigé :

« Dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité »

2° Le chapitre Ier est ainsi rédigé :

« Chapitre Ier

« Déclaration des expositions

« Art. L. 4161‑1. – I. – L’employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses mentionnées au II les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d’acquérir des droits au titre d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

« II. – La déclaration mentionnée au I du présent article est effectuée, selon les modalités prévues à l’article L. 133‑5‑3 du code de la sécurité sociale, auprès de la caisse mentionnée aux articles L. 215‑1, L. 222‑1‑1 ou L. 752‑4 du même code ou à l’article L. 723‑2 du code rural et de la pêche maritime dont relève l’employeur. Un décret précise ces modalités.

« III. – Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

« IV. – Les entreprises utilisatrices mentionnées à l’article L. 1251‑1 transmettent à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement par cette dernière de la déclaration mentionnée au I. Les conditions dans lesquelles les entreprises utilisatrices transmettent ces informations et les modalités selon lesquelles l’entreprise de travail temporaire établit la déclaration sont définies par décret en Conseil d’État.

« V. – Un décret détermine :

« 1° Les facteurs de risques professionnels et les seuils mentionnés au I du présent article ;

« 2° Les modalités d’adaptation de la déclaration mentionnée au même I pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d’acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre et exposés à des facteurs de risques dans les conditions prévues audit I.

« Art. L. 4161‑2. – L’accord collectif de branche étendu mentionné à l’article L. 4163‑4 peut déterminer l’exposition des travailleurs à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils mentionnés à l’article L. 4161‑1, en faisant notamment référence aux postes, métiers ou situations de travail occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées.

« En l’absence d’accord collectif de branche étendu, ces postes, métiers ou situations de travail exposés peuvent également être définis par un référentiel professionnel de branche homologué par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des affaires sociales, dans des conditions fixées par décret.

« L’employeur qui applique le référentiel de branche pour déterminer l’exposition de ses salariés est présumé de bonne foi.

« Un décret définit les conditions dans lesquelles l’employeur peut établir la déclaration mentionnée à l’article L. 4161‑1 à partir de ces postes, de ces métiers ou de ces situations de travail.

« L’employeur qui applique les stipulations d’un accord de branche étendu ou d’un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés aux deux premiers alinéas du présent article pour déclarer l’exposition de ses travailleurs ne peut se voir appliquer ni la pénalité mentionnée au second alinéa de l’article L. 4162‑12, ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations mentionnée au même alinéa.

« Art. L. 4161‑3. – Le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité dans les conditions et formes prévues à l’article L. 4161‑1 ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation résultant du titre II du présent livre d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs résultant du titre II du présent livre.

« Chapitre II

« Compte personnel de prévention de la pénibilité

« Section 1

« Ouverture et abondement du compte personnel de prévention de la pénibilité

« Art. L. 4162‑1. – Les salariés des employeurs de droit privé ainsi que le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé peuvent acquérir des droits au titre d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions définies au présent chapitre.

« Les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité n’acquièrent pas de droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Un décret fixe la liste des régimes concernés.

« Art. L. 4162‑2. – Le compte personnel de prévention de la pénibilité est ouvert dès lors qu’un salarié a acquis des droits dans les conditions définies au présent chapitre. Les droits constitués sur le compte lui restent acquis jusqu’à leur liquidation ou à son admission à la retraite.

« L’exposition d’un travailleur, après application des mesures de protection collective et individuelle, à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 au-delà des seuils d’exposition définis par décret, consignée dans la déclaration prévue au même article, ouvre droit à l’acquisition de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité.

« Un décret en Conseil d’État fixe les modalités d’inscription des points sur le compte. Il précise le nombre maximal de points pouvant être acquis par un salarié au cours de sa carrière et définit le nombre de points auquel ouvrent droit les expositions simultanées à plusieurs facteurs de risques professionnels.

« Art. L. 4162‑3. – Les points sont attribués au vu des expositions du salarié déclarées par l’employeur, sur la base de la déclaration mentionnée à l’article L. 4161‑1 du présent code, auprès de la caisse mentionnée aux articles L. 215‑1 ou L. 222‑1‑1 du code de la sécurité sociale ou à l’article L. 723‑2 du code rural et de la pêche maritime dont il relève.

« Section 2

« Utilisations du compte personnel de prévention de la pénibilité

« Art. L. 4162‑4. – I. – Le titulaire du compte personnel de prévention de la pénibilité peut décider d’affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte à une ou plusieurs des trois utilisations suivantes :

« 1° La prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité ;

« 2° Le financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ;

« 3° Le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ en retraite de droit commun.

« II. – La demande d’utilisation des points peut intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte pour l’utilisation mentionnée au 2° du I et, que celui-ci soit salarié ou demandeur d’emploi, pour l’utilisation mentionnée au 1° du même I. Pour les droits mentionnés au 3° dudit I, la liquidation des points acquis, sous réserve d’un nombre suffisant, peut intervenir à partir de cinquante-cinq ans.

« Les droits mentionnés aux 1° et 2° du même I ne peuvent être exercés que lorsque le salarié relève, à la date de sa demande, des catégories définies au premier alinéa de l’article L. 4162‑1.

« III. – Un décret en Conseil d’État fixe les modalités suivant lesquelles le salarié est informé des possibilités d’utilisation du compte et détermine les conditions d’utilisation des points inscrits sur le compte. Il fixe le barème de points spécifique à chaque utilisation du compte. Il précise les conditions et limites dans lesquelles les points acquis ne peuvent être affectés qu’à l’utilisation mentionnée au 1° du I du présent article.

« IV. – Pour les personnes âgées d’au moins cinquante-deux ans au 1^er janvier 2015, le barème d’acquisition des points portés au compte personnel de prévention de la pénibilité et les conditions d’utilisation des points acquis peuvent être aménagés par décret en Conseil d’État afin de faciliter le recours aux utilisations prévues aux 2° et 3° du I.

« Sous-section 1

« Utilisation du compte pour la formation professionnelle

« Art. L. 4162‑5. – Lorsque le titulaire du compte personnel de prévention de la pénibilité décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur le compte pour l’utilisation mentionnée au 1° du I de l’article L. 4162‑4, ces points sont convertis en heures de formation pour abonder son compte personnel de formation prévu à l’article L. 6111‑1.

« Sous-section 2

« Utilisation du compte pour le passage à temps partiel

« Art. L. 4162‑6. – Le salarié titulaire d’un compte personnel de prévention de la pénibilité a droit, dans les conditions et limites prévues aux articles L. 4162‑2 et L. 4162‑4, à une réduction de sa durée de travail.

« Art. L. 4162‑7. – Le salarié demande à l’employeur à bénéficier d’une réduction de sa durée de travail, dans des conditions fixées par décret.

« Cette demande ne peut être refusée que si ce refus est motivé et si l’employeur peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

« Art. L. 4162‑8. – En cas de différend avec son employeur dû à un refus de celui-ci de faire droit à la demande du salarié d’utiliser son compte pour un passage à temps partiel tel que précisé à l’article L. 4162‑7, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans les conditions mentionnées au titre Ier du livre IV de la première partie.

« Art. L. 4162‑9. – Le complément de rémunération mentionné au 2° du I de l’article L. 4162‑4 est déterminé dans des conditions et limites fixées par décret. Il est assujetti à l’ensemble des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, selon les modalités en vigueur à la date de son versement.

« Sous-section 3

« Utilisation du compte pour la retraite

« Art. L. 4162‑11. – La gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité est assurée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés et le réseau des organismes régionaux chargés du service des prestations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale. Une convention entre l’État, la Caisse nationale d’assurance vieillesse et la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole peut prévoir que l’information des salariés mentionnés à l’article L. 722‑20 du code rural et de la pêche maritime, comme celle des entreprises mentionnées à l’article L. 722‑1 du même code, est mise en œuvre par les organismes prévus à l’article L. 723‑1 dudit code.

« Les organismes gestionnaires enregistrent sur le compte les points correspondant aux données déclarées par l’employeur en application de l’article L. 4162‑3 et portent annuellement à la connaissance du travailleur les points acquis au titre de l’année écoulée dans un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration et les facteurs d’exposition ainsi que les modalités de contestation mentionnées à l’article L. 4162‑14. Ils mettent à la disposition du travailleur un service d’information sur internet lui permettant de connaître le nombre de points qu’il a acquis et consommés au cours de l’année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.

« Ils versent les sommes représentatives des points que le travailleur souhaite affecter aux utilisations mentionnées aux 1°, 2° et 3° du I de l’article L. 4162‑4, respectivement, aux financeurs des actions de formation professionnelle suivies, aux employeurs concernés ou au régime de retraite compétent.

« Un décret fixe les conditions d’application du présent article.

« Art. L. 4162‑12. – Dans des conditions définies par décret, les organismes gestionnaires mentionnés à l’article L. 4162‑11 du présent code ainsi que, pour les entreprises et établissements mentionnés aux articles L. 722‑20 et L. 722‑24 du code rural et de la pêche maritime, les caisses de mutualité sociale agricole peuvent, notamment pour l’application de l’article L. 4162‑14 du présent code, procéder à des contrôles de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que de l’exhaustivité des données déclarées, sur pièces et sur place, ou faire procéder à ces contrôles par des organismes habilités dans des conditions définies par décret. Ils peuvent demander aux services de l’administration du travail, aux personnes chargées des missions mentionnées au 2° de l’article L. 4161‑1. La pénalité est recouvrée selon les modalités définies aux sixième, septième, neuvième et avant-dernier alinéas du I de l’article L. 114‑17 du code de la sécurité sociale.

 « Art. L. 4162‑13. – Sous réserve des articles L. 4162‑14 à L. 4162‑16, les différends relatifs aux décisions de l’organisme gestionnaire prises en application des sections 1 et 2 du présent chapitre et de la présente section 3 sont réglés suivant les dispositions régissant le contentieux général de la sécurité sociale. Les différends portant sur la déclaration mentionnée à l’article L. 4161‑1 ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui mentionné au présent article. Par dérogation à l’article L. 144‑5 du code de la sécurité sociale, les dépenses liées aux frais des expertises demandées par les juridictions dans le cadre de ce contentieux sont prises en charge par le fonds mentionné à l’article L. 4162‑18 du présent code.

« Art. L. 4162‑14. – Lorsque le différend est lié à un désaccord avec son employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de son exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1, le salarié ne peut saisir la caisse d’une réclamation relative à l’ouverture du compte personnel de prévention de la pénibilité ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci que s’il a préalablement porté cette contestation devant l’employeur, dans des conditions précisées par décret en Conseil d’État. Le salarié peut être assisté ou représenté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

« En cas de rejet de cette contestation par l’employeur, l’organisme gestionnaire se prononce sur la réclamation du salarié, après avis motivé d’une commission dont la composition, le fonctionnement et le ressort territorial sont fixés par décret en Conseil d’État. Cette commission dispose de personnels mis à disposition par ces caisses. Elle peut demander aux services de l’administration du travail, aux personnes chargées des missions mentionnées au 2° de l’article L. 215‑1 du code de la sécurité sociale et aux caisses de mutualité sociale agricole de lui communiquer toute information utile.

 « Art. L. 4162‑15. – En cas de recours juridictionnel contre une décision de l’organisme gestionnaire, le salarié et l’employeur sont parties à la cause. Ils sont mis en mesure, l’un et l’autre, de produire leurs observations à l’instance. Le présent article n’est pas applicable aux recours dirigés contre les pénalités mentionnées à l’article L. 4162‑12.

« Un décret détermine les conditions dans lesquelles le salarié peut être assisté ou représenté.

 « Art. L. 4162‑16. – L’action du salarié en vue de l’attribution de points ne peut intervenir qu’au cours des deux années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte. La prescription est interrompue par une des causes prévues par le code civiL. L’interruption de la prescription peut, en outre, résulter de l’envoi à l’organisme gestionnaire d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, quels qu’en aient été les modes de délivrance.

« Section 3

« Financement

« Art. L. 4162‑17. – I. – Il est institué un fonds chargé du financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité.

« Ce fonds est un établissement public de l’État.

« II. – Le conseil d’administration du fonds comprend :

« 1° Des représentants de l’État ;

« 2° Des représentants des salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

« 3° Des représentants des employeurs, désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

« 4° Des personnalités qualifiées, désignées par arrêté des ministres chargés du travail et de la sécurité sociale.

« La composition, les modes de désignation des membres et les modalités de fonctionnement du conseil d’administration sont fixés par décret.

« III. – Un décret définit le régime comptable et financier du fonds. Il précise les relations financières et comptables entre le fonds et les organismes gestionnaires du compte personnel de prévention de la pénibilité.

 « Art. L. 4162‑18. – Les dépenses du fonds sont constituées par :

« 1° La prise en charge de tout ou partie des sommes exposées par les financeurs des actions de formation professionnelle suivies dans le cadre de l’utilisation mentionnée au 1° du I de l’article L. 4162‑4, dans des conditions fixées par décret ;

« 2° La prise en charge des compléments de rémunération et des cotisations et contributions légales et conventionnelles correspondantes mentionnés au 2° du même I, selon des modalités fixées par décret ;

« 3° Le remboursement au régime général de sécurité sociale, dans des conditions fixées par décret, des sommes représentatives de la prise en charge des majorations de durée d’assurance mentionnées au 3° dudit I, calculées sur une base forfaitaire ;

« 4° La prise en charge des dépenses liées aux frais d’expertise exposés par les commissions mentionnées à l’article L. 4162‑14, dans la limite d’une fraction, fixée par décret, du total des recettes du fonds, ainsi que la prise en charge des dépenses liées aux frais des expertises mentionnées à l’article L. 4162‑13 ;

« 5° Le remboursement aux caisses mentionnées au premier alinéa de l’article L. 4162‑11 des frais exposés au titre de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.

« Art. L. 4162‑19. – Les recettes du fonds sont constituées par :

« 1° Une cotisation due par les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité défini à l’article L. 4162‑1, dans les conditions définies au I de l’article L. 4162‑20 ;

« 2° Une cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, au sens du deuxième alinéa de l’article L. 4162‑2, dans les conditions définies au II de l’article L. 4162‑20 ;

« 3° Toute autre recette autorisée par les lois et règlements.

 « Art. L. 4162‑20. – I. – La cotisation mentionnée au 1° de l’article L. 4162‑19 est égale à un pourcentage, fixé par décret, dans la limite de 0,2 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale, perçus par les salariés entrant dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité défini à l’article L. 4162‑1 du présent code.

« II. – La cotisation additionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 4162‑19 est égale à un pourcentage fixé par décret et compris entre 0,1 % et 0,8 % des rémunérations ou gains mentionnés au I du présent article perçus par les salariés exposés à la pénibilité, au sens du deuxième alinéa de l’article L. 4162‑2, au cours de chaque période. Un taux spécifique, compris entre 0,2 % et 1,6 %, est appliqué au titre des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité.

« III. – La section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale est applicable à la cotisation définie au I du présent article et à la cotisation additionnelle définie au II.

« Art. L. 4162‑21. – Pour la fixation du taux des cotisations définies aux 1° et 2° de l’article L. 4162‑19 et du barème de points spécifique à chaque utilisation du compte défini à l’article L. 4162‑4, il est tenu compte des prévisions financières du fonds pour les cinq prochaines années et, le cas échéant, des recommandations du comité de suivi mentionné à l’article L. 114‑4 du code de la sécurité sociale.

« Section 4

« Dispositions d’application

« Art. L. 4162‑22. – Sauf dispositions contraires, les modalités d’application du présent chapitre sont déterminées par décret en Conseil d’État.

« Chapitre III

« Accords en faveur de la prévention de la pénibilité

« Art. L. 4163‑4. – Les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 4163‑2 ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, elles ont élaboré, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe relatif à la prévention de la pénibilité dont le contenu est conforme à celui mentionné à l’article L. 4163‑3. La durée maximale de ce plan d’action est de trois ans. Il fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.

En outre, les entreprises dont l’effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ne sont pas soumises à cette pénalité lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu dont le contenu est conforme au décret mentionné à l’article L. 4163‑3.

« Art. L. 4163‑1. – Le présent chapitre est applicable aux employeurs de droit privé, aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics administratifs lorsqu’ils emploient des personnels dans les conditions du droit privé.

« Art. L. 4163‑3. – L’accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité mentionné à l’article L. 4163‑2 est conclu pour une durée maximale de trois ans. Une liste de thèmes obligatoires devant figurer dans ces accords est fixée par décret.

« Art. L. 4163‑2. – Pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 au-delà des seuils d’exposition définis par décret, les entreprises employant une proportion minimale fixée par décret de ces salariés, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211‑1 et L. 2233‑1 employant au moins cinquante salariés, ou appartenant à un groupe au sens de l’article L. 2331‑1 dont l’effectif comprend au moins cinquante salariés, sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues aux articles L. 2232‑21 et L. 2232‑24, par un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

« Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % au maximum des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741‑10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article.

« Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité.

« Le produit de cette pénalité est affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la sécurité sociale.

« Les articles L. 137‑3 et L. 137‑4 du code de la sécurité sociale sont applicables à cette pénalité. »

II. – Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est ainsi modifié :

1° Au 1° de l’article L. 2232‑5‑1, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 2241‑4, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité au travail » ;

3° L’article L. 2242‑12 est ainsi modifié :

a) À la première phrase, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie » ;

b) À la deuxième phrase, la référence à l’article L. 4163‑3 est remplacée par la référence à l’article L. 4162‑3 et les mots : « chapitre II du titre VI du livre Ier de la quatrième partie » sont remplacés par les mots : « même chapitre III » ;

4° Au premier alinéa de l’article L. 2253‑3, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie » ;

5° Au 1° de l’article L. 4121‑1, les mots : « , y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « et de la pénibilité au travail » ;

6° À l’article L. 4612‑2, les mots : « aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « à des facteurs de pénibilité » ;

7° L’article L. 4612‑16 est ainsi modifié :

a) Au 1°, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité » ;

b) Au 2°, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « en matière de pénibilité » ;

8° L’article L. 4622‑2 est ainsi modifié :

a) Au 2°, les mots : « les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » sont remplacés par les mots : « la pénibilité au travail » ;

b) Au 3°, les mots : « , des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » sont remplacés par les mots : « , de la pénibilité au travail » ;

9° Au cinquième alinéa de l’article L. 5121‑11, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité » ;

10° À l’article L. 5123‑6, les mots : « les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » sont remplacés par les mots : « la pénibilité » ;

11° Au 2° de l’article L. 5151‑5 et au III de l’article L. 5151‑6, les mots : « professionnel de prévention » sont remplacés par les mots : « personnel de prévention de la pénibilité » ;

12° L’article L. 6323‑4 est ainsi modifié :

a) Au 5°, la référence : « L. 4163‑14 » est remplacée par la référence : « L. 4162‑11 » et les mots : « compte professionnel de prévention » sont remplacés par les mots « compte personnel de prévention de la pénibilité » ;

b) Les 7° à 14° deviennent respectivement les 6° à 13° ;

c) Le 6° est supprimé ;

13° À l’article L. 6323‑14, la référence : « L. 4161‑1 » est remplacée par la référence : « L. 4121‑3‑1 » ;

14° Au dernier alinéa du I de l’article L. 6323‑16, les mots : « professionnel de prévention » sont remplacés par les mots : « personnel de prévention de la pénibilité ».

III. – Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié :

1° Au second alinéa du I de l’article L. 133‑5‑3, les mots : « de formation et de prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » sont remplacés par les mots : « de prévention de la pénibilité et de formation » ;

2° À l’article L. 241‑3, après les mots : « à l’âge fixé en application de l’article L. 351‑1‑4 », sont supprimés les mots : « les dépenses supplémentaires engendrés par les départs en retraite mentionnées au 3° du I de l’article L. 4163‑7 du code du travail » ;

3° L’article L. 242‑5 est ainsi modifié :

a) Au quatrième alinéa, les mots : « Le montant couvrant les dépenses supplémentaires engendrées par les départs en retraite à l’âge fixé en application de l’article L. 351‑1‑4 et les dépenses supplémentaires engendrées par le dispositif mentionné à l’article L. 4163‑1 du code du travail » sont remplacés par les mots : « Le montant de la contribution mentionnée à l’article L. 241‑3 couvrant les dépenses supplémentaires engendrées par les départs en retraite à l’âge fixé en application de l’article L. 351‑1‑4 » ;

b) Au cinquième alinéa, les mots : « Le montant mentionné à l’alinéa précédent » sont remplacés par les mots : « Le montant de la contribution mentionnée à l’alinéa précédent », après la première phrase, la phrase : « Ce montant peut tenir compte des prévisions financières pour les cinq prochaines années et, le cas échéant, des recommandations du comité de suivi mentionné à l’article L. 114‑4 du code de la sécurité sociale. » est supprimée, et après les mots : « à l’article L. 351‑1‑4 », les mots : « et par le dispositif mentionné à l’article L. 4163‑1 du code du travail » sont supprimés ;

4° L’alinéa 8 de l’article L. 351‑1‑4 est supprimé.

5° Au I de l’article L. 351‑6‑1, les mots : « professionnel de prévention » sont remplacés par les mots : « personnel de prévention de la pénibilité » ;

6° À l’article L. 431‑1, après les mots : « la rééducation professionnelle », les mots : « , le reclassement et la reconversion professionnelle » sont remplacés par les mots : « et le reclassement » ;

7° L’intitulé de la section 3 du chapitre II du titre III du livre IV est remplacé par l’intitulé suivant : « Réadaptation, rééducation et formation professionnelle » ;

8° Le code rural et de la pêche maritime est ainsi modifié : Au premier alinéa de l’article L. 717‑7, les mots : « des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161‑1 du code du travail » sont remplacés par les mots : « de la pénibilité ».

L’article L. 4161‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est ainsi rédigé :

« Art. L. 4161‑1. – I. – L’employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses mentionnées au II les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d’acquérir des droits au titre d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

« II. – La déclaration mentionnée au I du présent article est effectuée, selon les modalités prévues à l’article L. 133‑5‑3 du code de la sécurité sociale, auprès de la caisse mentionnée aux articles L. 215‑1, L. 222‑1‑1 ou L. 752‑4 du même code ou à l’article L. 723‑2 du code rural et de la pêche maritime dont relève l’employeur. Un décret précise ces modalités. 

« III. – Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

« IV. – Les entreprises utilisatrices mentionnées à l’article L. 1251‑1 transmettent à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement par cette dernière de la déclaration mentionnée au I. Les conditions dans lesquelles les entreprises utilisatrices transmettent ces informations et les modalités selon lesquelles l’entreprise de travail temporaire établit la déclaration sont définies par décret en Conseil d’État.

« V. – Un décret détermine :

« 1° Les facteurs de risques professionnels et les seuils mentionnés au I du présent article ; 

« 2° Les modalités d’adaptation de la déclaration mentionnée au même I pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d’acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre et exposés à des facteurs de risques dans les conditions prévues audit I. »

Avant le dernier alinéa de l’article L. 4161‑1du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, sont insérés deux alinéas ainsi rédigés :

« Lorsqu’une demande de mise aux normes comporte des risques affectant significativement le niveau de production, l’emploi des salariés ou l’équilibre financier de l’entreprise, l’exécution de celle-ci est suspendue sous réserve d’une atteinte grave aux conditions d’hygiène et de sécurité.

« La mise en conformité avec les normes fait alors l’objet d’un dialogue entre l’entreprise et les pouvoirs publics permettant d’établir un calendrier prévisionnel qui assure la pérennité de l’activité. »

L’article L. 4162‑1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est abrogé.

L’article L. 4162‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est abrogé.

Le chapitre III du titre VI du livre I^er de la quatrième partie du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article premier de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention est abrogé.

L’article L. 4163‑21 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est abrogé.

L’article L. 4163‑21 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 1^er de l’ordonnance n° 2017‑1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, est ainsi rédigé :

« Art. L. 4163‑21. – I. – Il est institué un fonds chargé du financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité.

« Ce fonds est un établissement public de l’État.

« II. – Le conseil d’administration du fonds comprend :

« 1° Des représentants de l’État ;

« 2° Des représentants des salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

« 3° Des représentants des employeurs, désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

« 4° Des personnalités qualifiées, désignées par arrêté des ministres chargés du travail et de la sécurité sociale.

« La composition, les modes de désignation des membres et les modalités de fonctionnement du conseil d’administration sont fixés par décret.

« III. – Un décret définit le régime comptable et financier du fonds. Il précise les relations financières et comptables entre le fonds et les organismes gestionnaires du compte personnel de prévention de la pénibilité.

« IV. – Les dépenses du fonds sont constituées par :

« 1° La prise en charge de tout ou partie des sommes exposées par les financeurs des actions de formation professionnelle suivies dans le cadre de l’utilisation mentionnée au 1° du I de l’article L. 4163‑7, dans des conditions fixées par décret ;

« 2° La prise en charge des compléments de rémunération et des cotisations et contributions légales et conventionnelles correspondantes mentionnés au 2° du même I, selon des modalités fixées par décret ;

« 3° Le remboursement au régime général de sécurité sociale, dans des conditions fixées par décret, des sommes représentatives de la prise en charge des majorations de durée d’assurance mentionnées au 3° dudit I, calculées sur une base forfaitaire ;

« 4° La prise en charge des dépenses liées aux frais d’expertise exposés par les commissions mentionnées à l’article L. 4162‑14, dans la limite d’une fraction, fixée par décret, du total des recettes du fonds, ainsi que la prise en charge des dépenses liées aux frais des expertises mentionnées à l’article L. 4162‑13 ;

« 5° Le remboursement aux caisses mentionnées au premier alinéa de l’article L. 4162‑11 des frais exposés au titre de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.

« V. – Les recettes du fonds sont constituées par : 

« 1° Une cotisation due par les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité défini à l’article L. 4162‑1, dans les conditions définies au I de l’article L. 4162‑20 ; 

« 2° Une cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, au sens du deuxième alinéa de l’article L. 4162‑2, dans les conditions définies au II de l’article L. 4162‑20 ; 

« 3° Toute autre recette autorisée par les lois et règlements.

« VI. – La cotisation mentionnée au 1° du II du présent article est égale à un pourcentage, fixé par décret, dans la limite de 0,2 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale, perçus par les salariés entrant dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité défini à l’article L. 4162‑1 du présent code.

« VII. – La cotisation additionnelle mentionnée au 2° du II du présent article est égale à un pourcentage fixé par décret et compris entre 0,1 % et 0,8 % des rémunérations ou gains mentionnés au I du présent article perçus par les salariés exposés à la pénibilité, au sens du deuxième alinéa de l’article L. 4162‑2, au cours de chaque période. Un taux spécifique, compris entre 0,2 % et 1,6 %, est appliqué au titre des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité.

« VIII. – La section 1 du chapitre VII du titre III du livre I^er du code de la sécurité sociale est applicable à la cotisation définie au VI du présent article et à la cotisation additionnelle définie au VII.

Le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, un rapport évaluant le coût pour les finances publiques de l’instauration d’un droit opposable à l’emploi, instituant l’État comme employeur en dernier ressort.