A titre liminaire, il convient de noter que les 47 salariés mentionnés sont en réalité employés par la société « ID LOGISTICS SELECTIVE 3 », dont le siège social est à Orgon, dans les Bouches-du-Rhône. Cette société comprend plusieurs établissements secondaires au sens du code du commerce, dont ceux de Marseille, 15e arrondissement, et de Bollène. Il s'agit ainsi d'une seule et même entreprise. Le lieu de travail est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié par l'employeur sans le consentement exprès du salarié. Toutefois, la modification du lieu de travail à l'intérieur d'un même secteur géographique n'est pas considérée comme une modification du contrat de travail, mais comme une simple modification des conditions de travail que l'employeur peut imposer au salarié sans son accord. En outre, une modification du lieu de travail en dehors du secteur géographique peut être imposée par l'employeur sans l'accord du salarié lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité. La jurisprudence a défini les conditions de validité d'une telle clause de mobilité : - d'une part, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846 P ; Cass. Soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.396) ; - d'autre part, la clause de mobilité ne peut avoir pour effet d'imposer au salarié toute mutation dans une autre société du même groupe que son employeur (Cass. Soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200 P ; voir aussi : Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 11-25.576). Dès lors que ces conditions sont remplies, la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail signé par le salarié est valable et s'impose au salarié qui ne peut en refuser l'application. Concernant la question de l'obligation de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il est utile de rappeler ce n'est qu'après avoir recueilli au moins dix refus de modifications de contrats de travail que l'employeur d'au moins cinquante salariés est légalement tenu de mettre en œuvre une procédure relative à un plan de sauvegarde de l'emploi destinée à éviter ou limiter le nombre de licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le contrat sera rompu, et non dès lors qu'il propose à dix salariés au moins une modification de leur contrat pour un motif économique. Tel ne semble pas être le cas en l'espèce. Par ailleurs, si moins de neuf salariés refusent la modification de leurs contrats de travail, les licenciements ne sont pas traités comme une somme de licenciements individuels mais comme un licenciement collectif soumis à la consultation des représentants du personnel en application des articles L. 1233-8 et suivants du code du travail. Pour les entreprises soumises à l'obligation de mettre en œuvre un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), la nullité du licenciement pour motif économique peut être prononcée et la réintégration du salarié ordonnée lorsque l'entreprise a procédé à des licenciements en l'absence de PSE. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-11) pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté et les entreprises employant habituellement au moins 11 salariés (C. trav., art. L. 1235-14). De manière générale, dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, un accord collectif d'entreprise ou de groupe d'au moins trois cents salariés, peut prévoir des modalités pour associer des entreprises sous-traitantes à un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise (article L. 2242-21 du code du travail). Par ailleurs, l'inspection du travail est mobilisée et suit ce dossier attentivement, notamment dans le cadre du conflit social qui a été mené par les salariés.